Nos processos seletivos, a primeira análise do currículo de um candidato já não é feita por um recrutador, mas por um algoritmo. Com a popularização dos sistemas automáticos de triagem, conhecidos como ATS (Applicant Tracking Systems), ferramentas de Inteligência Artificial (IA) passaram a decidir, com base em palavras-chave e critérios pré-definidos, quais perfis chegam ou não às mãos dos profissionais de RH.
Palomma Contatore, CHRO (Chief Human Resource Officer) no Grupo Alun, ecossistema de educação em tecnologia e negócios, explica que o funcionamento desses sistemas é baseado em correspondência de informações. “Quando uma vaga é aberta, os requisitos técnicos e comportamentais são transformados em parâmetros. A IA cruza esses dados com as palavras presentes no currículo dos candidatos e atribui pontuações a partir disso.”
Depois de extrair dados pessoais, experiências, formações e competências, o sistema compara os termos com os requisitos da vaga e gera um ranqueamento automático. Em muitos casos, as empresas personalizam os “pesos” de cada critério para priorizar determinadas experiências ou habilidades.
Palavra-chave é o passaporte para ser visto
A escolha dos termos certos pode definir o destino de um currículo. “É como aquele ditado: quem não é visto, não é lembrado. Se o documento não contém as palavras-chave certas, ele pode não chegar ao recrutador”, alerta Luiz Leardine, head de Recrutamento e Seleção do Grupo Alun.
A recomendação é analisar atentamente a descrição da vaga e identificar os principais termos técnicos e comportamentais, como “Python”, “People Analytics” ou “liderança de equipes”. Ferramentas de IA generativa, como ChatGPT e Rezi, podem ajudar a sugerir e incorporar esses termos de forma natural. Outra estratégia é observar currículos e perfis de profissionais que já ocupam cargos semelhantes para entender a linguagem usada pelo mercado.
Design sofisticado pode virar inimigo da IA
Currículos visualmente elaborados agradam aos olhos humanos, mas confundem os algoritmos. Elementos como gráficos, colunas, caixas de texto, fontes estilizadas e imagens podem impedir que o ATS “leia” corretamente as informações. Por isso, o ideal é manter versões simples e compatíveis com os sistemas, em formatos .docx ou PDF sem elementos visuais complexos.
LinkedIn também entra no jogo
Mesmo não sendo um ATS, o LinkedIn é hoje a principal plataforma de recrutamento global e opera com lógica semelhante: palavras-chave. Recrutadores utilizam licenças avançadas como Recruiter Lite ou Enterprise, que permitem buscas booleanas ou comandos em linguagem natural apoiados por IA.
Buscas como “Desenvolvedor Java” ou “Python” filtram apenas perfis que contenham exatamente esses termos. Por isso, manter o perfil atualizado e otimizado é essencial para aumentar as chances de aparecer nas buscas.
Como equilibrar personalização e padronização
Uma boa estratégia é manter modelos padronizados e adaptá-los para cada vaga, ajustando termos e experiências conforme as exigências. Além do LinkedIn, plataformas como Gupy e Solides ajudam a identificar os termos mais frequentes em cada área, facilitando a personalização sem comprometer a leitura automática.
O papel das empresas
A adoção de IA em processos seletivos levanta alertas importantes sobre transparência. “A IA é treinada por humanos e isso pode introduzir vieses que comprometem o processo. Por isso, as empresas precisam revisar constantemente seus algoritmos e manter a análise humana como parte essencial do processo”, reforça Palomma.
Entre as situações mais comuns em que bons profissionais são descartados, estão: ausência das palavras exatas buscadas, formatos incompatíveis, e vieses implícitos relacionados a nome ou origem.
Profissionais em transição podem se destacar
Para quem está migrando de área, existem mais obstáculos. Mas esse profissional pode se destacar ao evidenciar competências transferíveis no resumo do currículo. Vale usar termos do novo mercado e adaptar experiências anteriores com apoio de ferramentas de IA generativa.
Com tecnologias cada vez mais sofisticadas, recrutadores podem fazer buscas conversacionais e encontrar candidatos de forma mais ágil e assertiva, reduzindo o tempo de seleção e aumentando a precisão nas contratações.
“O objetivo da tecnologia é liberar tempo para que possamos ser mais humanos nas decisões. A IA não vem para substituir, mas para potencializar a capacidade dos times de recrutamento”, conclui Palomma Contatore.
