No cenário dinâmico e diversificado das organizações, a promoção da inclusão efetiva emerge como um pilar crucial para o sucesso coletivo. Educar, treinar e engajar equipes e funcionários tornaram-se imperativos não apenas éticos, mas também estratégicos. 

A busca por ambientes de trabalho que valorizem a diversidade não apenas como um conceito, mas como uma prática cotidiana, impulsiona empresas a repensarem suas abordagens de desenvolvimento de equipe.

Nesse contexto, a educação surge como um ponto de partida fundamental. Capacitar os membros da equipe com conhecimentos sólidos sobre a importância da inclusão, seus benefícios e práticas inclusivas específicas cria uma base sólida. 

Treinamentos que transcendem a mera conscientização para a implementação prática de estratégias inclusivas são cruciais. Afinal, a inclusão não é apenas sobre aceitar a diversidade, mas também sobre criar um ambiente que a nutra e a valorize.

No segundo plano, o treinamento assume um papel crucial na transformação de conhecimento em ação. Proporcionar oportunidades para que os funcionários desenvolvam habilidades específicas, como comunicação inclusiva e liderança sensível à diversidade, é essencial. 

Além disso, a incorporação de simulações e casos práticos pode potencializar a eficácia do treinamento, preparando as equipes para enfrentar desafios reais de forma inclusiva.

Entretanto, o verdadeiro engajamento vai além do aprendizado pontual. Envolver equipes na promoção da inclusão exige uma cultura organizacional que celebre a diversidade em todos os níveis. 

O terceiro pilar, o engajamento, implica na criação de espaços para o diálogo contínuo, na promoção de iniciativas inclusivas e na construção de uma atmosfera onde cada membro da equipe se sinta não apenas aceito, mas genuinamente valorizado por suas contribuições únicas.

Inclusão efetiva envolve empresa 360º no dia a dia    

O LinkedIn fez uma pesquisa global com mais de 6 mil profissionais, homens e mulheres, perguntando quando eles verdadeiramente se sentiam incluídos, e aqui entram três pontos importantes: 

• Reconhecimento pelas realizações;
• Oportunidade de expressar opiniões livremente;
• Sentimento de que suas contribuições em reuniões com o time são valorizadas. 

“Ter um ambiente em que eu me sinta bem já é o primeiro desafio. Pessoas de grupos minorizados já não se sentem pertencentes naturalmente, porque elas são diferentes daquele grupo que está ali. O acolhimento e o respeito de estar num ambiente que não faz piadas preconceituosas é também muito importante”, comenta Cristina Kerr, especialista em assédio, vieses inconscientes, diversidade e inclusão.

A executiva, que é fundadora e CEO da consultoria CKZ Diversidade, professora da Fundação Dom Cabral e mestra em Sustentabilidade pela FGV, acredita que os principais questionamentos que cercam os pensamentos de quem não se sente incluído na companhia são: 

• Fui contratada porque querem saber a minha opinião, mas será que estão me ouvindo de verdade? 
• Eu tenho voz aqui? 
• Eu posso falar sobre um erro? 
• Posso falar sobre alguma coisa que está acontecendo? 
• Sou aceita de verdade, ou ser aceita é poder ser quem é? 

Desse modo, a inclusão nada mais é do que um ambiente de segurança psicológica, em que o indivíduo se sente à vontade, tanto para pedir ajuda quanto para dar sugestão. 

“Quando existe esse espaço, gera-se confiança e as pessoas têm mais engajamento e desempenho. É aí que temos processos de inovação”, completa.

Já Carla Martins, vice-presidente do SERAC e especialista em pessoas e processos, conta que a inclusão no dia a dia das empresas começa com um comprometimento com a diversidade e a igualdade. 

Algumas atitudes que são essenciais para as empresas aplicarem na prática a inclusão, de acordo com a especialista, são:

• Tenha uma cultura inclusiva que valorize a diversidade e celebre as diferenças;
• Ajuste as práticas de recrutamento para garantir que não haja preconceitos e que as oportunidades sejam acessíveis a todos os candidatos;
• Proporcione treinamentos regulares sobre diversidade e inclusão para conscientizar sobre a importância de respeitar e valorizar as diferenças;
• Estabeleça canais de comunicação onde os colaboradores se sintam à vontade para se expressar, sugerir ideias e compartilhar experiências, promovendo um ambiente aberto e inclusivo;
• Garanta que o ambiente de trabalho seja fisicamente acessível.

Para além das contratações: é hora de investir no onboarding     

A inclusão efetiva começa na própria contratação, mas esse é só o primeiro passo de uma longa jornada. Cristina Kerr afirma que é comum as pessoas falarem que a companhia trouxe a primeira pessoa negra para o ambiente corporativo. Contudo, isso é diversidade e não tem a ver com inclusão. 

“A inclusão é como é que foi o onboarding desse candidato. Ele viu pessoas como ele ali? Depois, vem como essa pessoa está se sentindo. Os projetos importantes estão sendo passados para ela? Tem que ter um acompanhamento dessa pessoa na empresa. E não perguntar para a liderança se ela está se sentindo bem, porque a tendência é falar que sim. Ela está tendo as mesmas oportunidades? Como está sendo a avaliação do desempenho dela?”, explica.

“É fundamental olhar para isso e questionar quando a avaliação de um certo grupo consegue sempre ter mais destaque, quem está sendo promovido ou sendo melhor avaliado. A inclusão começa quando a pessoa entra, mas isso é só o início. Depois a gente precisa continuar fazendo esse processo como um todo”, reforça a especialista em assédio, vieses inconscientes, diversidade e inclusão.

Luiz Otávio Goi Junior, head de ESG, frisa que as empresas precisam entender que cotas são leis que foram criadas em 1991 e que somente inserir pessoas no ambiente, não as inclui. 

“Por muitas vezes as pessoas estão ali, mas não se sentem úteis, porque as companhias não tornam o local propício para que elas contribuam”, salienta.

Mais um tabu a ser quebrado   

Frequentemente, um tabu é criado acerca de um tema no qual há a falta de conhecimento ou, simplesmente, o desinteresse da população em saber mais sobre. E com a inclusão efetiva não seria diferente.

Uma pesquisa do Gallup registrou que a diversidade diminui em 37% a falta no trabalho, reduz em 25% o turnover, aumenta em 21% a produtividade e em 22% a lucratividade. 

“Muitas pesquisas no passado mostravam que quando você promove a diversidade, naturalmente terá todos os resultados maravilhosos que isso traz. Mas somente diversidade não adianta”, alerta Cristina Kerr. Logo, a especialista aposta na sigla DIEP:

• Diversidade;
• Inclusão;
• Equidade;
• Pertencimento. 

E é por isso que as lideranças devem ser treinadas não só para o que é diversidade e inclusão, mas principalmente para a inteligência emocional. 

“Muitas das pessoas que estão em cargos de liderança são boas tecnicamente (heart skill), mas elas não têm conhecimento do human skill, que é entender como funciona o cérebro de uma pessoa e quais são suas descargas hormonais”, diz. 

Carla Martins, vice-presidente do SERAC e especialista em pessoas e processos, acredita que avanços significativos estão sendo feitos, mas a inclusão ainda enfrenta muitos desafios e preconceitos. 

“A falta de conscientização sobre a importância da inclusão também contribui para a persistência de barreiras. E isso é uma pena, pois cada indivíduo é valioso e ajuda de maneira única na construção de equipes mais inovadoras e ambientes de trabalho mais produtivos”, finaliza.