O Dia do Trabalho de 2026 chega em meio a uma pergunta que já ultrapassou os departamentos de recursos humanos e chegou ao balcão, ao caixa, ao aplicativo, ao atendimento e ao preço final pago pelo consumidor: como reorganizar o trabalho sem destruir produtividade, encarecer serviços ou empurrar pessoas para o adoecimento?
De um lado, a discussão sobre o fim da escala 6×1 ganhou força no Congresso Nacional e passou a simbolizar uma demanda social por mais equilíbrio entre vida profissional e pessoal. De outro, a Norma Regulamentadora nº 1 entra em nova fase a partir de 26 de maio, com fiscalização punitiva sobre a gestão de riscos psicossociais no ambiente de trabalho. Embora pareçam agendas distintas, as duas tratam da mesma engrenagem: a forma como empresas organizam jornadas, metas, liderança, pressão, descanso e saúde mental.
Para o consumidor, o tema também não é distante. Quando uma empresa opera com equipes exaustas, alta rotatividade, afastamentos, atendimento instável e pressão por redução de custos, a experiência de compra piora. Ademais, toda vez que a adequação regulatória é feita sem planejamento, o custo aparece no preço, na qualidade do serviço ou na redução de postos de trabalho. Por isso, a discussão sobre jornada e saúde mental deixou de ser apenas trabalhista. Ela virou uma pauta de competitividade, reputação e consumo.
NR-1: saúde mental vira obrigação de gestão
No varejo, setor intensivo em mão de obra e altamente dependente de atendimento presencial, a escala 6×1 concentra parte importante da tensão. Supermercados, farmácias, lojas de shopping, alimentação e serviços operam com margens apertadas, horários estendidos e demanda contínua. Qualquer mudança na jornada exige reorganização de equipes, turnos e custos.
Diego Maia, especialista em varejo e vendas e CEO do CDPV Companhia de Palestras, avalia que o problema central não está apenas na escala, mas na produtividade. “O mercado tende a se acomodar ao longo do tempo, mas essa adaptação não acontecerá sem ônus. Para o empresário absorver aumento na despesa, ele recorre a três soluções: repasse do custo no valor de produtos e serviços, redução na margem de lucro ou ajuste na equipe. No fim do dia, o prejuízo é do consumidor, direta ou indiretamente”, afirma.
Ao mesmo tempo, Diego aponta que insistir em modelos rígidos pode acelerar outro problema: a evasão de bons profissionais. Para ele, o vendedor de alta performance já não aceita ser medido apenas pelo tempo em pé na loja. “É preciso entender que o profissional talentoso hoje é um gestor de comunidades. Se ele for obrigado a cumprir uma escala 6×1 sem propósito ou benefício emocional, ele migra para o mercado autônomo em 24 horas”, diz.
Essa leitura desloca o debate. A questão não é apenas trabalhar cinco ou seis dias, mas entender se a empresa ainda gere pessoas com lógica do século passado. “Insistir sobre modelos tradicionais de gestão, desconsiderando as necessidades de bem-estar e saúde mental dos colaboradores, representa mais do que nunca um grande risco para as empresas, especialmente aquelas do setor varejista”, completa Diego.
Jornada vira sintoma de um problema maior
A NR-1 chega para dar contorno regulatório a uma pressão que já existia. Com a atualização da norma, empresas precisam identificar, avaliar e gerenciar riscos psicossociais ligados ao trabalho, como sobrecarga, assédio, metas inalcançáveis, falhas de comunicação, jornadas extensas e ausência de suporte organizacional.
Thayan Fernando Ferreira, advogado especialista em Direito Público e Direito de Saúde, afirma que a mudança reposiciona a responsabilidade das empresas. “A legislação avança ao reconhecer que o ambiente de trabalho também pode gerar danos imateriais. A partir dessa exigência, a omissão empresarial na prevenção de riscos psicossociais pode resultar não apenas em passivos trabalhistas, mas em responsabilização civil mais ampla”, explica.
Para ele, a tendência é de aumento da judicialização. “Agora, a tendência é de aumento na judicialização de casos relacionados a assédio moral, burnout e outras condições associadas ao ambiente corporativo”, reforça.
O impacto também deve movimentar o mercado de saúde. “A obrigatoriedade de monitoramento contínuo e de programas estruturados de bem-estar deve impulsionar a demanda por psicólogos, psiquiatras e consultorias especializadas em saúde ocupacional. Clínicas, operadoras de planos de saúde e empresas de tecnologia voltadas à saúde mental já se preparam para um crescimento sustentado desse mercado”, afirma Thayan, membro da Comissão de Direito Médico da OAB-MG e diretor do escritório Ferreira Cruz Advogados.
Quase 15% relataram ideação suicida
A urgência da pauta aparece nos números. O Censo de Saúde Mental 2025 da Vittude ouviu 174.475 pessoas de 35 grandes empresas, em todas as regiões do País, e identifica que 14,75% dos respondentes relataram ideação suicida. O estudo também aponta que 5,94% apresentaram propensão ao burnout e que 37,8% da força de trabalho avaliada tinha sintomas importantes de sofrimento psíquico.
Esse cenário se desdobra em diferentes níveis de intensidade. Embora a maior parte dos trabalhadores ainda esteja em um estágio considerado subclínico, uma parcela relevante já apresenta sofrimento moderado ou severo, o que acende um alerta para a progressão desses quadros dentro das organizações. Acompanhe:
Tatiana Pimenta, CEO e cofundadora da Vittude, chama atenção para a gravidade do dado. “A prevalência de quase 15% de ideação suicida é significativamente alta para populações trabalhadoras. No entanto, esse cenário não pode ser analisado apenas pela lente organizacional”, afirma.
Segundo ela, em setores como varejo, logística, alimentação, atendimento ao público e serviços, o ambiente de trabalho se soma a fatores estruturais de vulnerabilidade social. “Longos deslocamentos, insegurança alimentar e jornadas múltiplas para complementação de renda ampliam o risco de sofrimento psíquico”, explica.
Tatiana defende que empresas tratem saúde mental como tema estratégico, e não como ação pontual de bem-estar. “O problema não é individual, é estrutural. Ao consolidar essas informações no Censo, buscamos oferecer ao mercado mais do que estatísticas. Entregamos um instrumento prevencionista, alinhado aos requisitos da NR-1, que permite às organizações identificar pontos críticos, orientar medidas de controle e estruturar programas realmente efetivos de promoção da saúde mental”, completa.
Conformidade não pode virar checklist
Para Jéssica Palin Martins, advogada, psicóloga e especialista em saúde mental corporativa, o maior erro das empresas é tratar a NR-1 como uma obrigação documental. “Cumprir a NR-1 exige método. Diagnóstico, plano de ação e monitoramento contínuo são etapas obrigatórias, não opcionais”, afirma.
Ela explica que aplicar um questionário isolado ou promover uma palestra não resolve o problema. “Não basta aplicar um questionário ou criar uma ação isolada. A norma exige um processo estruturado, com evidência documental e acompanhamento contínuo”, diz. Na prática, isso significa mapear riscos, envolver lideranças, organizar dados, registrar ações e monitorar resultados. “A empresa precisa sair do discurso e entrar na prática. Sem dados, sem plano e sem registro, não há conformidade”, reforça Jéssica.
A especialista também vê oportunidade competitiva para quem agir antes da fiscalização. “Quando bem conduzida, a adequação à NR-1 melhora o clima organizacional, reduz riscos jurídicos e fortalece a reputação da empresa. O impacto vai muito além da conformidade”, afirma.
Produtividade entra no centro do debate
A discussão sobre 6×1, no entanto, não se resolve apenas pela ótica da saúde mental. Rodrigo Dib, superintendente institucional do Centro Integração Empresa-Escola (CIEE), avalia que o Brasil precisa enfrentar a baixa produtividade para sustentar qualquer mudança estrutural de jornada.
Para ele, a demanda por mais equilíbrio é legítima, mas precisa ser conectada à realidade econômica. “O Brasil tem produtividade suficiente para trabalhar menos horas sem comprometer empregos e renda? Essa é a questão central que precisa orientar essa discussão”, afirma.
Rodrigo lembra que países que reduziram jornadas chegaram a esse ponto após décadas de ganho de produtividade. No Brasil, o desafio ainda envolve qualificação, tecnologia, gestão e informalidade. “O futuro do trabalho será cada vez menos definido pelo tempo que alguém passa trabalhando e cada vez mais pela capacidade de gerar valor nesse tempo”, analisa.
A conexão com a NR-1 aparece justamente nesse ponto. Uma jornada menor não elimina, por si só, ambientes tóxicos, metas abusivas ou lideranças despreparadas. Do mesmo modo, uma jornada maior não precisa significar adoecimento se houver previsibilidade, escuta, organização e respeito aos limites humanos. “A saúde mental no trabalho não depende apenas da quantidade de horas trabalhadas, mas também das condições em que esse trabalho acontece”, observa Rodrigo.
Governança, dados e liderança sob pressão
A NR-1 também eleva o nível de responsabilidade da alta liderança. O advogado Bruno Ferola, diretor de Serviços Forenses e de Integridade da Protiviti (empresa global de consultoria empresarial), avalia que a norma exige maturidade de governança. “Não se trata apenas de cumprir uma exigência regulatória, mas de estruturar um modelo de gestão que seja capaz de identificar, priorizar e mitigar riscos de forma contínua e integrada ao negócio, o que demanda maior maturidade em governança, dados e processos internos”, afirma.
Essa mudança exige que empresas olhem para indicadores que muitas vezes já existem, mas ainda são tratados de forma fragmentada, como absenteísmo, afastamentos, rotatividade, denúncias, clima organizacional e produtividade. Quando esses dados não conversam entre si, a empresa perde a chance de identificar sinais precoces de adoecimento.
Por sua vez, Cyro Diehl, cofundador da Be.Aliant (empresa de soluções em compliance, privacidade e regulatório), destaca que a fiscalização tende a ser mais orientada por evidências. “As empresas que ainda tratam a saúde e segurança do trabalho como uma obrigação documental correm riscos significativos, já que a fiscalização tem evoluído para avaliar a efetividade das medidas adotadas e não apenas a existência de registros”, afirma. De acordo com ele. a responsabilidade pode alcançar também terceiros e prestadores de serviço. “A responsabilidade das empresas pode se estender a terceiros e prestadores de serviço, o que exige maior rigor na gestão de fornecedores e na verificação de conformidade ao longo de toda a cadeia”, finaliza.
Trabalho, custo e experiência na mesma equação
Quando jornada, saúde mental e produtividade entram em tensão, os efeitos tendem a aparecer também na experiência do consumidor. Isso porque fatores como rotatividade elevada, afastamentos por saúde e pressão por redução de custos impactam diretamente a operação das empresas, especialmente em setores intensivos em mão de obra, como o varejo.
As empresas moldam a qualidade da entrega ao cliente a partir da forma como organizam o trabalho. Esse modelo impacta diretamente a saúde dos colaboradores. Com o avanço da NR-1 e o fortalecimento do debate sobre jornada no País, as empresas revisam seus modelos de gestão. Nesse novo cenário, eficiência operacional, sustentabilidade do negócio e experiência do consumidor passam a operar de forma cada vez mais interdependente.
