A atualização da NR-1 colocou a saúde mental no centro das obrigações trabalhistas no Brasil – e o prazo para adequação está chegando ao fim. A norma, que passou a incluir expressamente os riscos psicossociais no gerenciamento de segurança e saúde no trabalho, entrou em vigor em maio de 2025 e prevê período de transição até 26 de maio de 2026. A partir dessa data, a fiscalização do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) deixa de ter caráter orientativo e passa a ser punitiva, com possibilidade de multas e autuações.
Com apenas três meses restantes para a adaptação, empresas de todos os portes correm contra o tempo para implementar medidas de prevenção, avaliação e controle de fatores como assédio, sobrecarga e estresse ocupacional.
O que mudou?
Com a nova redação da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1), os riscos psicossociais passam a integrar oficialmente o Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO), tornando a gestão responsável direta por identificar, monitorar e prevenir fatores que impactam emocionalmente os trabalhadores.
A mudança ocorre em um contexto alarmante. De acordo com a Organização Mundial da Saúde (OMS), transtornos mentais como ansiedade e depressão geram perdas superiores a US$ 1 trilhão por ano em produtividade no mundo. No Brasil, o impacto também se traduz em rotatividade. Só para exemplificar, o Global Talent Trends Report, do LinkedIn em parceria com a PwC, aponta que 56% dos desligamentos são voluntários – frequentemente associados a esgotamento emocional e falhas na liderança.
Nesse ínterim, para especialistas, a atualização da NR-1 marca uma virada estrutural na relação entre empresa, trabalhador e responsabilidade corporativa.
Quem explica melhor é Luis Henrique Borrozzino, sócio do M3BS Advogados e membro da Comissão de Direito do Trabalho da OAB/SP. Em sua avaliação, quando colaboradores estão mentalmente adoecidos, os reflexos são imediatos: aumentam os erros operacionais, a qualidade do atendimento cai, os conflitos internos se intensificam e a experiência do cliente se deteriora.
Além disso, ignorar os riscos psicossociais não representa apenas a possibilidade de um passivo trabalhista. “Significa expor a empresa a desgaste reputacional e à fragilização da própria sustentabilidade do negócio, com reflexos diretos no consumidor, que está na ponta da cadeia”, afirma.
Insegurança psicológica
Dados do Censo de Saúde Mental 2025, realizado pela Vittude com 174.475 trabalhadores de 35 grandes empresas, reforçam a gravidade do cenário:
- 17% relataram ter sofrido ou presenciado assédio no trabalho;
- 72% dos casos foram de assédio moral;
- 28% envolveram assédio sexual;
- 78% a 84% não denunciaram.
Em 2025, o Índice Vittude de Saúde Mental (IVSM) médio das 35 empresas avaliadas foi de 74 pontos, posicionando-as na Zona de Atenção. O resultado representa uma queda de 2 pontos em relação a 2024 (76 pontos), quando o índice estava na Zona de Aperfeiçoamento. Embora pareça pequena, a redução é estatisticamente relevante e indica mudanças concretas no ambiente de trabalho, como aumento da demanda, menor segurança psicológica, percepção reduzida de suporte, intensificação do estresse e maior sobrecarga emocional e operacional – tendência alinhada ao cenário observado em nível nacional.
Veja abaixo:
Para Tatiana Pimenta, CEO da Vittude, plataforma de sessões de terapia online, o silêncio é um indicador crítico.
“O assédio é amplamente subnotificado. Entre 78% e 84% das pessoas optaram por não denunciar. Isso revela um risco psicossocial profundo, ligado à descrença nos canais institucionais e à falta de segurança psicológica.”
O estudo também aponta que 45% dos profissionais atuam em ambientes de baixa segurança psicológica – fator diretamente associado a burnout, queda de inovação e decisões de menor qualidade.
“Ambientes com alta segurança psicológica apresentam níveis praticamente inexistentes de burnout e maior capacidade de aprendizado e evolução”, destaca Tatiana.
Sobrecarga mental em 93% das empresas
Outro levantamento, realizado pelo Zenklub, empresa especialista em saúde mental corporativa da Conexa, maior ecossistema digital de saúde física e mental da América Latina, mostra que 93% das empresas apresentam alto risco relacionado à exigência excessiva de concentração, atenção e memória – fatores ligados à sobrecarga mental.
Rui Brandão, vice-presidente de Saúde Mental da Conexa, alerta:
“O maior desafio está na forma como o trabalho é organizado. Sobrecarga, pressão por resultados e falta de recuperação adequada têm impactado diretamente a saúde mental.”
O presenteísmo – quando o trabalhador está fisicamente presente, mas com desempenho reduzido – chegou a 32%. “Isso significa que, para cada R$ 100 investidos em salários, R$ 32 deixam de retornar em trabalho efetivo. É um impacto silencioso, mas profundo na eficiência operacional”, aponta Tatiana Pimenta.
NR-1: adequação até maio de 2026
A atualização da NR-1 entrou em vigor em maio de 2025, com período de transição até 26 de maio de 2026. Após essa data, as fiscalizações passam a ter caráter punitivo, com possibilidade de multas e autuações pelo Ministério do Trabalho e Emprego (MTE).
Por analogia, a norma exige que empresas:
- Identifiquem riscos psicossociais;
- Avaliem impacto organizacional;
- Implementem medidas preventivas;
- Monitorem continuamente os indicadores.
Neide Leite Galante, diretora de RH do ButtiniMoraes, reforça: “Não se trata de ajuste pontual. É uma transformação cultural que exige revisão da organização do trabalho e da postura da liderança”.
E, em suma, ela alerta: “Ignorar essa urgência pode resultar em multas, aumento de afastamentos e elevação do Fator Acidentário de Prevenção”.
Treinamentos genéricos
Para Jéssica Palin, um dos principais equívocos das empresas é tratar saúde mental como campanha interna.
“Não basta falar de saúde mental de forma abstrata. A NR-1 exige identificação de risco, monitoramento contínuo e plano de ação alinhado à realidade das equipes.”
Ela enfatiza que metodologias sem validação científica podem gerar risco jurídico. “Saúde mental virou tema de governança. Improvisar pode gerar passivo trabalhista e dano reputacional.”
Segundo a especialista, dados emocionais devem orientar decisões estratégicas. Estudos da Gallup, empresa global de análise e consultoria, por exemplo, mostram que profissionais emocionalmente engajados são 59% menos propensos a pedir demissão. “Prevenir adoecimento é também estratégia de retenção e desempenho”, afirma.
Defesa do consumidor-trabalhador
Sob a ótica da defesa do consumidor – entendendo o trabalhador como destinatário de serviços organizacionais – a atualização da NR-1 fortalece a responsabilização corporativa.
Com efeito, a norma reconhece que:
- O adoecimento pode ser estrutural;
- A organização do trabalho gera risco;
- A liderança influencia diretamente o ambiente emocional.
Mais do que cumprir uma obrigação legal, adaptar-se à NR-1 passa a ser estratégia de sustentabilidade jurídica e reputacional. Ou seja, experiência do cliente começa na experiência do colaborador. “Saúde emocional não é ação isolada. É sistema de gestão com dados, leitura estratégica e compromisso da liderança”, resume Jéssica Palin.
De acordo com a especialista, o risco psicossocial não surge apenas do indivíduo. “Ele é consequência direta de estilos de liderança, processos mal definidos e ambientes que normalizam a sobrecarga”, afirma.
Na prática, entram nesse radar fatores como metas irreais, comunicação truncada, ausência de autonomia e modelos de gestão baseados apenas em controle. Em síntese, esses elementos deixam de ser vistos apenas como problemas de clima e passam a integrar o mapa de riscos ocupacionais das empresas.
Como resultado, em 2026, não será mais possível alegar desconhecimento. Assim sendo, a pergunta não será se a empresa cuida da saúde mental, mas se ela sabe mensurar o risco que produz.
