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Deficiências invisíveis: O que são e como as empresas devem lidar?

Deficiências invisíveis: O que são e como as empresas devem lidar?

A promoção da inclusão e diversidade caminha também para a atenção de doenças psíquicas e crônicas que atingem boa parte da população mundial.

À medida que a diversidade e a inclusão no local de trabalho ganham relevância, é vital que as empresas compreendam que as deficiências nem sempre são evidentes. De acordo com a Organização Mundial de Saúde (OMS), no Relatório Mundial sobre Deficiência 2011, um bilhão de pessoas em todo o mundo vivem com algum tipo de deficiência. O número é ainda mais elevado quando se trata de deficiências invisíveis ou ocultas.

O Ministério da Saúde define como deficiência os estados que geram impedimentos físico, mental, intelectual ou sensorial de médio ou longo prazo. E que, em interação com uma ou mais barreiras, impede a participação do indivíduo na sociedade, em igual condições que as demais pessoas. “Portadores de deficiências nem sempre são identificados por características externas, já que podem fazer parte de quadros como algumas doenças raras, distúrbios psíquicos e diagnósticos adquiridos ao longo da vida. A partir disso, associamos as deficiências invisíveis com fatores não aparentes, como depressão, ansiedade, autismo e dificuldades de aprendizagem. Além delas, existem também as doenças crônicas como câncer e obesidade, entre outras”, explica Fabiana Galetol, Diretora Executiva de Pessoas e Responsabilidade Social Corporativa da Pluxee.

Para compreender as necessidades das pessoas com deficiências invisíveis, a Harvard Business publicou o estudo How to Make Workplaces More Inclusive For People with Invisible Disabilities, realizado por quatro pesquisadores dos Estados Unidos e Europa. Com duração de sete anos, a pesquisa consistiu em entrevistar 58 profissionais com deficiências invisíveis em vários setores na Europa e nos EUA e 19 profissionais de RH. 

Uma das principais confirmações da investigação é que os indivíduos com deficiências invisíveis se sentem em várias ocasiões excluídos no trabalho e tendem a receber menos benefícios ou acesso progressão. Isto pode levar a sofrimento físico e psicológico, colocando-os em risco de exclusão social, problemas de bem-estar e diminuição do desempenho profissional. 

Deficiência invisível: epidemia de ansiedade no Brasil

Conforme o relatório Depressão e outros transtornos mentais comuns, da OMS, aponta que o Brasil é o país com o maior número de pessoas ansiosas: 9,3% da população. E à medida que as novas gerações se inserem no mercado de trabalho, essa questão se torna mais manifesta. 

“A saúde física e mental do colaborador impacta diretamente na qualidade dos serviços prestados pela companhia, que tem como obrigação promover um espaço de trabalho seguro, diverso, sustentável e propício para o desenvolvimento profissional de cada colaborador”, revela Fabiana Galetol. 

Conforme a Diretora Executiva de Pessoas e Responsabilidade Social, a Pluxee mantém o Apoio Pass, que oferece suporte financeiro, jurídico, social e psicológico para os colaboradores e familiares, principalmente, os que possuem deficiência invisível. Um levantamento da empresa sobre o produto demonstrou que em 2023, o apoio mais utilizado foi o psicológico (30,8%), em seguida o legal (23,3%). Dos problemas tratados, a ansiedade é o primeiro deles, algo que perdura nos últimos três anos.

A partir desses dados, fica nítida a necessidade de o mercado corporativo estar atento e planejar ações relacionadas às deficiências invisíveis. “As empresas devem investir em ambientes acolhedores e saudáveis, treinar lideranças para acolher casos entre os colaboradores, além de manter uma boa comunicação interna, com informativos, workshops e treinamentos sobre a presença de deficiências e doenças invisíveis no ambiente corporativo, como depressão, ansiedade e burnout. É preciso informar, desmistificar padrões e tirar dúvidas”, argumenta Fabiana Galetol.

Responsabilidade social gera confiança

Assuntos que são considerados tabus necessitam cada vez mais serem abordados de maneira responsável pela sociedade. As corporações, como partes importantes do meio social, também têm um papel relevante nessa questão. Em termos do público interno, as empresas precisam conhecê-lo muito bem e identificar as necessidades de ajustes. 

Conforme Fabiana Galetol, uma forma de aprofundar esse conhecimento é a aplicação de um censo. “A presença da diversidade dentro das organizações precisa representar a sociedade em que a empresa está inserida. Essa representatividade gera sentimento de inclusão, empatia e afinidades, características fundamentais para a reputação da marca e geração de negócios”, comenta a diretora executiva. 

Por isso, o tema deve ser pautado continuamente e estar presente na rotina dos profissionais dentro do ambiente de trabalho. Provocar o engajamento dos colaboradores com palestras, ações sociais e movimentos de inclusão e diversidade também são práticas que geram resultados importantes. 

O futuro com as deficiências invisíveis 

Vivemos uma epidemia da saúde mental, principalmente ansiedade, depressão e distúrbios alimentares, pelas novas gerações. Essa questão impacta diretamente como o mercado de trabalho se transforma. Uma das tendências apontadas por Fabiana Galetol é a forte valorização do equilíbrio entre a vida pessoal e a carreira. 

“É um tema atual que deve se consolidar nos próximos anos. Essas tendências não só ajudam a manter a equipe motivada, mas têm se tornado cada vez mais uma ferramenta essencial para atrair e reter talentos e reduzir a rotatividade, inclusive entre os profissionais mais jovens. Esse público, de forma geral, busca mais qualidade de vida no trabalho e se identifica com benefícios mais personalizados, flexíveis e mais experiência de compra”, argumenta a Diretora Executiva de Pessoas e Responsabilidade Social Corporativa da Pluxee.

De modo pragmático para as empresas, a pesquisa publicada pela Business Harvard aponta 5 diretrizes para incluir pessoas com deficiência invisível nas empresas:

1) Não generalizar as deficiências

2) Entender de verdade como o funcionário pode desempenhar melhor sua função: Os colaboradores com deficiência podem sentir-se estigmatizados por uma política abrangente que os categoriza de formas com as quais não se identificam. É importante que a corporação crie o hábito de verificar o bem-estar de todos os seus funcionários regularmente, e mantenha sigilo.

3) Defender políticas e práticas inclusivas

4) Evitar festejar com atividades que envolvam comida: Cada vez mais as pessoas possuem alergia ou distúrbio alimentar, o que traz desconforto para esses colaboradores. De acordo com a pesquisa, 60% dos millennials com alergias alimentares relatam sentir ansiedade no trabalho devido à sua condição. Se houver confraternizações no ambiente de trabalho, inclua alguém com essa condição para a organização.

5) Estabelecer uma comunidade inclusiva: Isso porque 90% das pessoas com deficiência invisível não se sentiam pertencentes ao ambiente de trabalho. A pesquisa mostrou que os gestores que incentivam a sua equipe a abrir-se e a criar espaços seguros, sendo eles próprios vulneráveis, foram vistos como 75% mais acessíveis do que aqueles que não o fizeram. 

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