Os benefícios corporativos mais oferecidos pelas organizações brasileiras aos seus colaboradores são vale refeição e assistência médica, seguidos por seguro de vida, assistência odontológica e vale alimentação. Esse podium de cinco benefícios formam o “arroz com feijão” para que as empresas sejam minimamente competitivas na atração e retenção de talentos. Mas o básico não é o bastante.

As empresas se encontram em um cenário no qual profissionais dos mais variados níveis hierárquicos tendem a mudar de emprego para uma nova oportunidade com remuneração similar, mas benefícios melhores. Não só isso, mas quanto menor a renda líquida do colaborador, mais relevante será o benefício corporativo em sua decisão para abraçar ou não uma nova oportunidade de vaga.

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Assim, atender às expectativas e necessidades dos colaboradores se torna um diferencial competitivo de peso. Essa é a avaliação do Anuário de Benefícios Corporativos 2023, lançado pela Swile, startup de benefícios flexíveis, em parceria com a Leme Consultoria. Participaram também demais empresas do setor como a Cia de Estágios, I Love My Job, Plure, Page Group e Vagas.com.

Segundo o levantamento, as quatro gerações – Baby Boomers, X, Y e Z – valorizam assistência médica, vale alimentação e assistência odontológica como benefícios prioritários. Já o auxílio educação e a assistência psicológica ocupam a quarta e quinta posições nas classificações das quatro gerações desses colaboradores. Na comparação com a prevalência desses benefícios nas empresas, os dois ocupam a sétima (41,6%) e a décima (29,2%) posições no ranking.

“Apontar essa discrepância é uma forma de sinalizar para as empresas que existe uma oportunidade muito grande de melhorar a oferta das condições de trabalho para seus colaboradores, na medida em que as organizações têm mais clareza entre aquilo que elas imaginam que as pessoas desejam, e aquilo que elas realmente querem”, afirma Bruno Montejorge, VP de Marketing da Swile. “A partir dos resultados que obtivemos com o Anuário, as empresas conseguem ter informações mais tangíveis que sustentam aquilo que imaginam que está acontecendo com seus colaboradores, mas nem sempre é fácil de provar”.

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A nova onda dos benefícios flexíveis

O Anuário também identificou um crescimento na relevância dos Benefícios Flexíveis – que podem ser adaptados de acordo com as preferências e desejos do colaborador. É o caso, por exemplo, do vale alimentação e refeição, ou do vale cultura. Desde a primeira edição do levantamento, a prevalência da categoria registrou um aumento de 38% em 2021 para 62,7% em 2023. No ranking geral, ocupa a oitava posição, com 37,3% de presença nas organizações. Já entre os colaboradores, as gerações que mais priorizam essa modalidade de benefício são a Geração Z (38%) e a Y ou Millenials (34,8%).

Segundo o estudo, o motivo para a relevância dos benefícios flexíveis entre esse grupo está no uso alternativo das vantagens oferecidas pelas empresas. “Hoje, a flexibilidade é em si um benefício e não uma modalidade de concessão deste. Prova disso, é que podemos observar pelo Anuário que, quando as pessoas respondem a pesquisa como pessoa física, elas valorizam carreira, o reconhecimento da performance e a flexibilidade no uso de benefícios”, explica Montejorge.

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Mas essas não são as únicas gerações que valorizam a flexibilidade de seus benefícios. Entre os quatro grupos analisados pelo estudo, a característica da flexibilidade foi a mais valorizada entre os profissionais, seguida por valores e cobertura, acesso a serviços e convênios e valor compatível com o mercado. A exceção é da Geração X, que coloca o acesso a serviços e convênios como segunda prioridade, seguida por valores e cobertura e valor compatível com o mercado.

“A flexibilidade já se tornou um desejo do trabalhador e um diferencial para as empresas que a oferecem”, acrescenta o executivo. “Com o novo cenário de mercado, assim que mais pessoas da geração Y e Z alcançarem as posições de maior influência nas organizações, este movimento deverá se intensificar”.

O motivo para essa desconexão entre as características desejadas dos benefícios é também consequência de uma falta de compatibilidade de valores entre quem está na liderança da organização com o restante da equipe. “Em muitos casos, quem está gerindo a empresa é de uma geração que não conversa com os princípios das gerações de seus funcionários”, aponta Renan Sinachi, CSO da Leme Consultoria. “O executivo de Recursos Humanos precisa estar em campo para sentir o que a equipe está precisando, aproximar-se dessas gerações. Além disso, todos nós temos nossas bolhas que tendem a confirmar nossos vieses. Então, é preciso observar as necessidades reais dos colaboradores por meio dos indícios que deixam, e não apenas por meio de uma pesquisa conduzida internamente”.

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Sintonizando boas práticas

O estudo, que mapeou 16 tipos de benefícios corporativos e 13 boas práticas das áreas de Recursos Humanos e Gente e Gestão, também identificou uma discrepância entre algumas ações promovidas pelas organizações. Entre as práticas mais comuns nas empresas, estão programas de trainee, programas de remuneração variável, certificações GPTW (Great Place to Work), programas de diversidade e de qualidade de vida, nesta ordem.

No entanto, as práticas mais valorizadas pelos colaboradores são, em muitos casos, outras. Em primeiro lugar está o plano de cargos e carreiras, seguido pelo programa de remuneração variável, possibilidade de home office ou teletrabalho, avaliações de desempenho e competências, e programas de talento e sucessão. “No estudo, vemos que, muitas vezes, no que diz respeito às boas práticas de RH, existe um desalinhamento entre o que as empresas oferecem e o que as pessoas valorizam. Os colaboradores anseiam por muita flexibilidade, mas eles também querem que as suas necessidades básicas sejam atendidas”, afirma Montejorge.

O resultado é que das oito prioridades das empresas em práticas do RH, apenas duas representam de fato o desejo e as expectativas dos colaboradores. Esta é mais uma oportunidade para que gestores trabalhem para compreender quais são as ações que devem ser incentivadas e ampliadas nas organizações e, assim, aplicar recursos de forma mais eficiente.

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