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O que podemos esperar do profissional do futuro?

O que podemos esperar do profissional do futuro?

O que você precisa saber para se preparar para o que está por vir? Especialista da WGSN estreia coluna com insights e principais tendências

Abra o Google e escreva o termo “robots will” e veja o que ele irá sugerir para completar a sua frase. O que você vai encontrar como sugestão é um retrato do momento atual que vivemos e das pesquisas que os usuários tem feito recentemente. Em tempos onde o interesse/uso de automação e inteligência artificial só cresce, saber que os robôs não necessariamente irão roubar o seu emprego mas sim ajudar a transformar a sua relação com ele, é um grande alívio. Mesmo que possa parecer uma tentativa de resgate da nossa relevância em meio à overdose de tecnologia, o futuro do trabalho está baseado essencialmente em habilidades humanas.

A automação é um processo sem volta, e, sim, talvez em algum momento da sua carreira você tenha um colega/colaborador robô trabalhando com você. O ponto principal é: o mundo do trabalho irá mudar drasticamente nos próximos anos, porém isso não significa que a automação vai tornar as habilidades humanas obsoletas.

Segundo um estudo feito pela consultoria Gartner, a inteligência artificial vai criar 2,3 milhões de empregos em 2020, enquanto elimina 1,8 milhões. O futuro terá novas possibilidades para nós, a diferença é como iremos nos preparar para esse contexto e quais características teremos que focar em desenvolver. São os atributos relacionados às emoções, aqueles que não podem ser automatizados, que serão mais valorizados.

Atualmente, existem até 4 gerações convivendo no mesmo ambiente de trabalho, e essa combinação é um dos principais gatilhos da mudança na forma como a gente se relaciona com ele. O comportamento das novas gerações (Y e Z), junto com o excesso de tecnologia é o que está atraindo valores mais humanos para as escolhas profissionais e carreiras nos próximos anos.

O time da WGSN, juntamente com o Linkedin, desenvolveu um estudo para entender os principais gatilhos do futuro trabalho. E claro, falamos sobre as competências necessárias para se manter relevante no mercado. 

Contexto: um ambiente de trabalho multigeracional

Com o crescimento da expectativa de vida, o tempo produtivo das pessoas aumentou. Afinal, como pensar em parar de trabalhar aos 60 se ainda terá mais, pelo menos, 20 anos pela frente? Isso faz com que seja cada vez mais frequente um número maior de gerações convivendo no mesmo ambiente. O que por um lado pode ser visto como uma oportunidade de inovação, por outro é um desafio conhecido e constantemente discutido pelo mercado. Com pensamentos distintos entre as faixas etárias, choques culturais vão acontecer e muitas vezes acabam por prejudicar a eficiência operacional das empresas.

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Da mesma forma que o mercado precisa se preparar para receber as gerações mais jovens com culturas de trabalho flexíveis e empresas com propósito é preciso direcionar os mais velhos a esquecerem parte da identidade de trabalho que mantiveram até então para criar espaço para se reiventarem. Existe um benefício mútuo, tanto para as empresas quanto para profissionais, em juntar experiências e referências distintas em um mesmo lugar. Garantir a variedade de idade no ambiente de trabalho pode oferecer um nível de diversidade que grande parte das empresas ainda não experienciou.

Y e Z: as gerações impulsionadoras da mudança

Até 2020 é estimado que 20% da força de trabalho faça parte da geração Z e 50% da geração Y de acordo com o Forum econômico mundial. Essas duas gerações juntas, representam jovens e jovens adultos que hoje possuem entre 16 e 36 anos. Elas são as duas grandes impulsionadoras das mudanças de comportamento que impactarão o futuro do trabalho.

Os Millenials (Y) cresceram em uma época de ascenção econômica, dos grandes empreendedores da tecnologia e da massificação da internet. Essas circunstâncias influenciaram a relação desse grupo com o trabalho que, empoderados, fugiram dos códigos tradicionais de responsabilidade. Já os jovens da geração Z cresceram em um mundo pós-recessão, o que os tornou mais conservadores financeiramente do que as gerações anteriores. Em geral, eles temem e evitam dívidas e tendem a se preocupar mais com estabilidade e longevidade. Porém, dessa vez de uma forma diferente de seus pais, esses jovens buscam estabilidade com propósito, possuem uma visão mais realista que os Millenials mas ainda buscam trabalhar com algo que acreditam e que possam fazer a diferença.

Em uma pesquisa feita pelo LinkedIn com mais de mil profissionais brasileiros entre 25 e 33 anos mostra que 80% deles foram pegos pela “Crise dos 25 anos”. Conhecida como “quarter-life crisis” (crise do quarto de vida), essa é uma época em que muitas pessoas começam a reavaliar escolhas de vida, formação e caminhos profissionais. E, com isso, fertilizam terreno para ansiedade. 

Inteligência emocional: QE é o novo QI

Existem indícios de pesquisas sobre o assunto desde o século XIX, porém os termos Inteligência Emocional e Quociente emocional só começaram a se propagar a partir de 1980. Quociente emocional, QE, é um termo criado originalmente por dois autores – Peter Salavoy e John Mayer – e popularizado pelo psicólogo e também autor Daniel Goleman em 1996 em seu livro Inteligência Emocional. Originalmente, ele é definido por meio de 4 características principais:

  • Autoconhecimento
  • Autocontrole
  • Empatia
  • Habilidades sociais

 

Porém, foi em 2017 que o tema começou a ser visto de outra maneira. Um estudo do Google descobriu que os líderes/profissionais com melhor desempenho na empresa, tinham um QE (quociente emocional) maior do que o QI (Quociente intelectual). Ao que tudo indica, nesse novo contexto, funcionários com QE alto tem normalmente um melhor desempenho e ganham mais dinheiro, uma média de U$ 29 mil a mais por ano segundo o FEM (Fórum econômico mundial).

Algumas empresas, além de procurar investir em profissionais com alto QE tem investido em desenvolver esse lado em seus funcionários. Segundo uma declaração, a Ford lançou recentemente um treinamento em QE aplicado. Para eles, fazer com que seus engenheiros consigam reconhecer melhor os seus próprios sentimentos vai fazer com que eles interpretem melhor os sentimentos dos outros. A rede de hotéis Hilton, nomeada a melhor empresa multinacional para se trabalhar na Ásia em 2018, também oferece treinamento de QE como parte de suas iniciativas de liderança. 

Lifelong learning: precisamos reaprender a aprender

Apesar de não existir uma fórmula de como adotar esse conceito, independente da sua idade, praticar o mindset de Lifelong learning (aprender por toda a vida) é vital. Quando fazemos parte de um mundo onde as mudanças não esperam a gente se preparar para acontecerem, romper com as convenções e compreender o aprendizado como um plano de longo prazo é o primeiro passo para o sucesso em um contexto multigeracional. O conhecimento não deve estar restrito a diplomas e universidades mas em diferentes formatos de absorção e desenvolvimento de novas competências.

Capital humano é o melhor investimento

“Capital humano” pode ser entendido como o conjunto de conhecimento e habilidades que permitem às pessoas criar valor no sistema econômico global, reconhecendo que isso é impulsionador de uma economia próspera e inclusiva. Portanto, concentre-se em valorizar pessoas!

E o que você precisa saber para continuar alinhado com as necessidades do mercado no futuro?

 Curiosidade é chave: não é a sua falta de habilidade com a tecnologia que irá te tirar do mercado mas sim a ausência de repertório e de apetitite por novos conhecimentos. Adote um mindset de iniciante, substitua perguntas como “o quê” e “como” por “por quê?” e “e se”. Paradoxalmente, curiosidade é o que te mantem atual.

Invista em competências que te tornem mais humano: a época onde chamar um professional de “máquina” era um elogio, passou.  Praticar empatia, colaboração e adotar a vulnerabilidade como regra são exemplos de comportamentos essenciais para líderes do futuro.

Diversidade como inovação: muito além de recrutar pessoas de gerações diferentes, criar uma cultura de segurança psicológica é essencial para que a diversidade seja um gatilho para inovação. Times diversos são mais produtivos, inovadores e engajados.

Experimente: explore maneiras diferentes de realizar trabalhos que você considera mais caros e menos produtivos do que você gostaria. Enfatize a colaboração entre homem e a tecnologia, não a competição. Experimente, teste e aprenda.

*Daniela Dantas é Diretora Regional WGSN Latam

 

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