Se existe um tema que é tabu no mundo corporativo, e isso de maneira geral, ele com certeza está ligado à remuneração dos colaboradores. Isso porque a maior parte das empresas, sobretudo no Brasil, não aplica a chamada “transparência salarial”, na qual todos os colaboradores têm ciência dos valores remunerados a cada cargo.
Essa falta de “conhecimento” sobre o salário de cada posição dentro da empresa já pode ser listada como causadora de inúmeros problemas dentro das corporações, como desigualdades entre os funcionários que exercem a mesma função, mas prejudica em especial nos processos seletivos. Boa parte das empresas não fornece a faixa salarial durante a jornada de admissão de novos colaboradores e a divulga somente ao final do processo, o que dificulta a adesão de novos trabalhadores.
A boa notícia é que esse tabu de ter o salário oculto — ou “confidencial”, ou mesmo “sigiloso” — pode estar próximo de acabar. Isso porque vários países têm estabelecido leis que favorecem a transparência salarial, com o objetivo de evitar a desigualdade entre os salários motivados por gênero, raça ou sexualidade.
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Transparência salarial: uma discussão latente entre os profissionais de RH
Boa parte dos profissionais de Recursos Humanos já avaliam a transparência salarial como um bônus para trazer mais sinceridade e autenticidade dentro das empresas. E, inclusive, vêm a iniciativa como uma forma das corporações alinharem suas pautas a um projeto com maior responsabilidade social — evitando que a desigualdade salarial ocorra, por exemplo.
Nos processos seletivos, esse pedido pela transparência da remuneração é ainda mais forte, posto que a falta de informação sobre o salário no anúncio da vaga pode não só aumentar o tempo do processo, como também afastar bons candidatos.
Eduardo Félix, especialista em Recursos Humanos, Carreiras e Recolocação, acredita que a transparência salarial é o caminho para evitar que tanto a empresa quanto o trabalhador percam ainda mais tempo no processo seletivo.
“Quando ligarem convidando para uma entrevista, pergunte o salário. Se não puderem dizer, já fale o quanto pretende ganhar. Se não estiver de acordo, as partes não perdem tempo”, explica em uma publicação no LinkedIn.
“Você presta serviço e é remunerado por isso. Não estão fazendo favor ou caridade para você. Não recebemos em balas e doces. Esse tabu de o candidato não poder falar sobre salário é uma palhaçada que encobre abusos cometidos pelas empresas”, finaliza na publicação.
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Felipe dos Anjos Almeida, consultor de estratégia de influencers da Accenture, compartilha do mesmo pensamento: “Seria tão mais fácil se as vagas tivessem o valor do salário, iria ajudar a filtrar melhor o candidato e poupar tempo tanto da empresa e RH quanto de quem está à procura de emprego”, escreve ele em sua rede no LinkedIn.
E complementa: “Quando eu leio ‘salário a combinar’, ‘salário competitivo com o mercado’, ‘salário sigiloso’, o que eu entendo é ‘ainda não temos um salário estabelecido para esta vaga, estamos em leilão, se o seu for o menor lance a vaga é sua’”, ironiza o especialista. “Qual a lógica de gastar tempo com entrevistas, dinâmica, deslocamento e no final o candidato desistir por questão de valores que poderia ter sido informado desde o início?”, conclui.
Europa e Estados Unidos avançam a pauta por meio das leis
Em outros países, saber o salário do seu colega de trabalho ou ter pleno conhecimento da remuneração de uma vaga antes de se candidatar para ela é algo mais comum. Em Nova York (EUA), por exemplo, há uma lei aprovada no ano passado que exige que companhias com mais de quatro funcionários divulguem o salário mínimo e máximo em seus anúncios de vaga. A lei passa a valer em novembro deste ano.
Já na Europa, o Parlamento da União Europeia está no caminho para aprovar uma proposta da Comissão Europeia para garantir a transparência salarial como um incentivo a equidade de remuneração para grupos minoritários. E se a proposta for aprovada, além das corporações serem obrigadas apresentar uma faixa salarial para as vagas de trabalho, os colaboradores também terão o direito de solicitar dados sobre a remuneração de todos os cargos da empresa.
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No Brasil, o único sistema de transparência salarial aprovado se refere aos cargos públicos. Para empresas privadas, no entanto, não há lei que garanta a necessidade de abrir os dados de remuneração para os colaboradores, nem mesmo em processos seletivos.
Vale lembrar, porém, que há leis para o incentivo da equidade salarial. Mas essa condição seja garantida pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e pela Constituição Brasileira, os dados do Relatório Anual de Informações Sociais (Rais), realizado pelo Ministério da Economia, ainda apontam que as mulheres e pessoas negras recebem um salário inferior aos homens brancos.
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