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Mulheres nos negócios: o que falta para alcançarmos a equidade?

Mulheres nos negócios: o que falta para alcançarmos a equidade?

Líderes femininas têm deixado o cargo em busca de oportunidades em empresas que priorizam a flexibilidade, o bem-estar dos funcionários e a diversidade.

No início do século XX, era impensável que um dia mulheres nos negócios reivindicam direitos iguais nos altos cargos. Apesar dos avanços, a equidade de gênero no mercado de trabalho está longe de ser realidade, o que está afastando muitas mulheres da ocupação de chefia.

O relatório Women in the Workplace da McKinsey, em parceria com a LeanIn.Org., feito nos Estados Unidos em 2021 mostrou que as mulheres (10,5%) estão saindo mais dos cargos de liderança do que os homens (9%) no mesmo nível de autoridade. Esse movimento que vem chamando a atenção foi nomeado de Grande Separação, fazendo alusão à corrente da

Grande Resignação, fenômeno ao qual as pessoas pediram demissão voluntária durante a pandemia em 2021.
Outro dado relevante é quando olhamos apenas para o grupo feminino: a cada mulher que entra em um cargo de gestão, duas saem da mesma função em busca de oportunidades melhores que contemplem suas necessidades. E quais são essas razões, já que a pesquisa levantou que as mulheres são tão ambiciosas quanto os homens? A resposta vai na direção dos obstáculos a mais que elas enfrentam obstáculos, desde comentários depreciativos até a exaustão que elas acumulam.

O abismo das mulheres nos negócios

Na oitava edição, o estudo mencionado indica a existência de um “degrau quebrado” para a promoção das mulheres em cargos altos. Esse obstáculo prejudica o progresso de forma estrutural, já que a estruturação do trabalho foi criada na ótica masculina. Os dados confirmam o cenário: a cada 100 homens promovidos do nível básico a gerente, só 87 mulheres são promovidas. A diferença é maior quando realizamos um recorte étnico, ou seja, somente 82 negras promovidas. Além da raça, outras diversidades como deficiência e orientação sexual são características que tornam essa escada ainda mais pedregosa para as mulheres.

Outro dado comovente é que 49% das mulheres líderes estão esgotadas, enquanto 31% dos homens se encontram nesse estado. O motivo é que elas estão fazendo mais para apoiar o bem-estar dos funcionários e promover a inclusão. Esse trabalho é cada vez mais desejável pelo mundo corporativo, mas as organizações não metrificam e nem recompensam, tornando-as mais sobrecarregadas e menos reconhecidas.

O relatório entende que para fazer um progresso significativo e sustentável em direção à igualdade de gênero, as empresas devem focar em dois objetivos: alçar mais mulheres na liderança e reter as mulheres líderes existentes. Isso exigirá ir além das práticas comuns. “Empresas com melhor representação de mulheres, especialmente mulheres negras, vão mais longe”, indica.

Em busca da equidade

O isolamento social imposto pela pandemia de Covid-19, principalmente em 2020 e 2021, incentivou uma mudança no formato de trabalho, sendo que a atividade remota foi adotada como alternativa. Passada a fase mais manifesta do vírus, o levantamento mostra que é cada vez mais importante para as mulheres liderarem empresas que priorizam a flexibilidade (remoto ou híbrido), o bem-estar dos funcionários e a diversidade, equidade e inclusão (DEI). Essa percepção se amplia entre as mulheres com menos de 30 anos, o que preocupa as empresas.

A opção de trabalhar remotamente é especialmente relevante para as mulheres e ajuda a consertar parte do degrau destruído. Apenas uma em cada dez mulheres deseja trabalhar in loco, e muitas mulheres apontam as opções de trabalho remoto e híbrido como uma das principais razões para ingressar ou permanecer em uma organização. Essas preferências são mais do que flexibilidade. Isso porque quando as mulheres trabalham remotamente, elas sofrem menos microagressões.

As empresas que oferecem opções de trabalho flexíveis também conseguiram diversificar seus canais de talentos; 71% dos líderes de RH dizem que o trabalho remoto ajudou suas organizações a contratar e reter mais funcionários de diversas origens. No entanto, a maioria das organizações está preocupada com dois fatos: os funcionários que trabalham remotamente se sentirem menos conectados com suas equipes e a sobrecarga dos gerentes nesse tipo de trabalho. Além disso, algo ainda latente, mas que já se discute é a redução de oportunidades de promoção para funcionários que trabalham em casa – que têm maior probabilidade de serem mulheres.

Não basta ajustar velhas políticas e práticas; as empresas que estão fazendo a transição para o trabalho remoto e híbrido precisam repensar fundamentalmente como o trabalho é feito. O relatório lista esforços que as empresas precisam se concentrar em cinco áreas:
• Comunicar claramente planos e diretrizes para trabalho flexível;
• Coletar feedback dos funcionários com regularidade;
• Promover a conexão entre os funcionários;
• Reorientar o trabalho presencial em atividades que necessitam de a equipe estar reunida, como treinamentos;
• Nivelar as oportunidades que os funcionários que escolhem trabalho flexível tenham em relação aos presenciais.

O trabalho flexível é um curativo

A atividade remota e híbrida pode aliviar os obstáculos das mulheres nos negócios, mas não é a solução final, já que não substitui a mudança sistêmica. Se por um lado, é positivo que as mulheres que trabalham remotamente sofram menos com abusos e assédios. Por outro, pode ser visto como problemático, já que o trabalho flexível se torna um curativo para não aprofundar uma ferida que não está sendo tratada.

Independentemente de onde trabalhem, todas as mulheres merecem se sentir valorizadas e incluídas. Para isso, as empresas precisam investir na criação de uma cultura verdadeiramente inclusiva, além de repensar a estrutura de trabalho. Entre outras mudanças: a mentalidade de comando e controle, que tem viés patriarcal, deve ser transformada para uma mentalidade colaborativa e horizontal.


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