Durante uma entrevista de emprego muitos gerentes de contratação podem ver os papéis sendo invertidos por um momento. Principalmente, quando algumas perguntas de candidatos mais preparados os colocam numa situação delicada.

Hoje, valores corporativos como a flexibilidade no trabalho (modelo híbrido ou home office), inclusão, diversidade, respeito a diferenças, entre outros temas, estão sendo muito questionados por candidatos mais bem preparados na disputa por uma vaga de trabalho.

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Especialistas de recrutamento e de employee experience já afirmam que o bom talento está ficando mais difícil de encontrar. Para recrutadores e gerentes de contratação estar atento a estes talentos e como responde-los é tão importante quanto o currículo do próprio candidato.

Um bom exemplo vem da experiência de Jay Rosenzweig, CEO da Rosenzweig & Company, uma empresa norteamericana de estratégia de recrutamento. Em entrevista à Fast Company, Rosenzweig trouxe dicas valiosas de como recrutadores podem responder a algumas perguntas difíceis que bons candidatos fazem durante uma entrevista de emprego. Confira:

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1 – Por que você gosta de trabalhar nesta empresa?

Um candidato pode fazer essa pergunta ao entrevistador de várias maneiras: “Por que você se juntou a esta empresa?” ou “diga-me, como é trabalhar aqui?”. Neste momento os candidatos estão procurando um senso de propósito. Rosenzweig, diz que uma boa resposta seria: “Eu gosto do fato de que somos uma empresa orientada por missões. Queremos fazer do mundo um lugar melhor e nesta empresa temos mentores e líderes em todos os níveis que estão fazendo isso acontecer”. Para Rosenzweig, seja como for, certifique-se de que você está destacando uma grande mensagem sobre a empresa na qual você trabalha. O importante, segundo ele, é elevar a percepção do candidato sobre a empresa e ir além dos negócios.

2- Poderei obter sucesso com essa vaga?

Alguns candidatos querem saber se eles irão realizar coisas importantes em um novo emprego. Como isso lhes dará algum tipo de sucesso. Como esse trabalho lhes ajudará na visibilidade de suas carreiras. Para Rosenzweig, essa resposta deve ser condizente com o nível de expectativa do candidato. E deve mostrar que “a régua está bem alta” e que o sucesso dele significará “superar as expectativas”. Por exemplo, entregar um projeto antes do previsto, trazer mais clientes do que exigido (em alguns casos), enfim, “agregar valor além dos parâmetros solicitados”, recomenda Rosenzweig.

3 – Posso trabalhar no modelo híbrido ou home-office?

Esta questão está na ordem do dia para a maioria dos candidatos a emprego. Pesquisas apontam que 43 % dos empregadores acreditam que este modelo é o futuro do trabalho. Mas há um ponto de tensão aqui para essa resposta. Ela pode variar muito por conta da área em que a empresa atua no mercado. Rosenzweig, diz que a mensagem mais inspiradora e objetiva para uma resposta a essa pergunta seria: “Gostamos de contratar pessoas que consigam fazer o trabalho. E esperamos que você trabalhe de onde precisar e que assuma as responsabilidades pelo seu desempenho”. Depois, a especificidade de cada vaga e empresa determinará se o modelo é possível ou não.

4 – Nessa vaga posso esperar um equilíbrio entre vida profissional e vida pessoal?

A resposta a essa pergunta requer um pouco de cuidado. O recrutador deve fornecer uma imagem realista das demandas de trabalho que a vaga exige, mas, também mostrar como a empresa valoriza cada indivíduo e acredita na importância da vida pessoal de cada um.

Se você tem um candidato jovem e ambicioso olhando para uma vaga de gerente por exemplo, o conselho de Rosenzweig é: “Diga a esse candidato que este é um trabalho de alta responsabilidade. Gerenciar vários projetos pode exigir fins de semana e noites às vezes. Mas enquanto você for capaz de fazer o trabalho e alcançar seus objetivos pessoais, tudo estará em suas mãos”. Para Rosenzweig, essa resposta apelará para candidatos fortes, porque mostra que sua empresa confia nos funcionários e lhes dá a responsabilidade de tomar suas próprias decisões.

5 – Quais são as oportunidades de avançar dentro dessa empresa?

Se você está lidando com um forte candidato, o tipo de pessoa que você quer na empresa, você precisará de uma resposta inspiradora para esta pergunta comum. Para Rosenzweig, uma boa resposta seria enfatizar que sua organização “recompensa o talento”. As pessoas são promovidas com base no valor que trazem para a empresa. No melhor jargão: “Se você entregar, o céu é o limite”. O que poderá lhe ajudar também é acrescentar que este avanço é ditado não somente pelo desempenho individual dos colaboradores, mas, por diretrizes rigorosas. E conclua com estatísticas ou exemplos ilustrativos disso.

6 – Conte-me um pouco sobre a cultura da empresa?

Se um candidato lhe pedir para descrever a cultura da empresa você pode ser tentado a dizer: “temos uma cultura amigável” ou “somos apaixonados pelo nosso trabalho”, ou ainda, “temos uma cultura de confiança”. No entanto, outra abordagem menos tradicional, segundo Rosenzweig, é falar sobre os valores da sua empresa como integridade, curiosidade, paixão pelo aprendizado e desejo de desenvolver funcionários. “Muitas empresas tentam encaixar seus funcionários em uma cultural empresarial específica”, diz. Ou seja, em tempos de diversidade e inclusão e respeito  as diferenças, você poderá perder um candidato muito bom se ele se sentir que entrará para algum “time” no qual sua personalidade não se encaixa. Para uma pergunta como essa certifique-se que sua resposta surpreenda o candidato.

7 – O que vocês fazem para aumentar a diversidade e inclusão na empresa?

Ainda seguindo o tema da questão anterior, um candidato pode lhe perguntar sobre diversidade e inclusão na cultura da empresa. Esta é uma pergunta que qualquer gerente de contratação deve estar pronto para responder. Nessa hora, o recrutador deve demonstrar muita confiança na reposta. Fale sobre programas de diversidade e inclusão que sua empresa possui ou que estão sendo desenvolvidos. Lembre-se, hoje, as práticas de contratação estão mudando e muitas empresas têm pelo menos um candidato diversificado em sua lista. Esteja pronto para mencionar iniciativas e estatísticas que mostram que sua empresa está progredindo nesses temas. E não se esqueça de falar sobre como seus colaboradores e a liderança da empresa estão apoiando isso.

8 – Como você descreveria a liderança dessa empresa?

O desafio aqui é apresentar aos candidatos os pontos fortes dos líderes da organização e tranquilizá-los sobre as interações com os board da empresa. Afinal, muitas pessoas desistem de empregos porque odeiam seus chefes.

Para Rosenzweig “quebrar o gelo” com seriedade seria oportuno neste momento. “Eu diria que temos líderes que trabalham duro, mas, que tem senso de humor e não são egocêntricos. Não vemos ninguém abaixo de nós ou acima de nós e estamos aqui para inspirar e realizar. Quando coisas boas acontecem, damos crédito onde o crédito é devido. Temos comunicação aberta em todos os níveis. A voz de todos importa”, exemplifica. Embora a resposta de cada gestor varie de empresa para empresa, a ideia aqui é transmitir ao candidato um sentimento positivo sobre o que significaria comunicar-se e reportar-se a esses líderes.

9 – Você ficou com a impressão de que alguma coisa que eu disse fez você pensar que eu não sou o candidato ideal para essa vaga?

Essa pergunta capciosa faz alguns recrutadores pensarem que é o candidato esteja buscando um desfecho para essa entrevista. Entretanto, Rosenzweig sugere dizer: “Gostei muito da nossa conversa”. De início, essa frase já desvencilhará o candidato de qualquer pensamento pessimista. A seguir, comente seu histórico profissional, “você tem um histórico profissional interessante e acredito que você seria um bom candidato”. Por outro lado, se for um bom candidato para uma área que não tem experiência, diga: “Eu sei que você tem habilidades e vontade de se desenvolver nessas áreas, mas…”, siga por aí. Agora, se este candidato não for o melhor para este momento, modere o elogio mas o mantenha otimista com seu futuro profissional. A melhor resposta nessa hora é baseada na soma de todas as realidades versus as expectativas do candidato e da empresa.

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