Impacientes, apaixonados, revolucionários, afiados nas novidades tecnológicas, engajados em causas sociais e sem medo de mudar de trabalho.

Essas são só algumas das características dos jovens nascidos entre 1995 e 2010 que integram a geração Z. No Brasil, esse grupo já conta com cerca de 51 milhões de pessoas e representa 24% da população, segundo o IBGE e a pesquisa “Millennials – Unravelling the Habits of Generation Y in Brazil”, conduzida pelo Itaú BBA.

Eles estão começando a chegar ao mercado e devem mudar bastante as relações e hábitos trabalhistas e – possivelmente – revolucionar também o mundo.

Definindo a geração Z

Marcados por terem uma relação muito próxima com a tecnologia, alguns desses jovens já terminaram a faculdade e estão tomando seus postos no mercado de trabalho. No entanto, merecem destaque especial, justamente por serem extremamente diferentes de seus pais e seus avós.

Mas, antes de definirmos o que exatamente é a geração Z, é preciso explicar brevemente quais são gerações anteriores e porque essas diferenças são tão gritantes:

• Baby Boomers: pessoas que nasceram logo após o fim da Segunda Guerra Mundial, no período entre 1946 e 1964. São tradicionalistas, valorizam a estabilidade financeira e os empregos tradicionais. Tendem a ser resistentes a grandes mudanças.
• Geração X: filhos dos baby boomers, a geração X (1965 – 1979) cresceu em meio à ditadura e a repressão no Brasil e vivenciou a proeminência do capitalismo. Tem por características mais marcantes a busca por bens materiais, a competição e o individualismo.
• Geração Y ou Millennials: a geração que vivenciou o nascimento da internet e o começo de uma nova era para o mundo. Nascidos entre 1980 e 1994, os millennials passaram por épocas de estabilidade econômica e puderam acompanhar os avanços da globalização. São conhecidos como indivíduos questionadores, abstratos e de pensamento global.

Já a Geração Z é a dos nativos digitais. Desde cedo expostos a redes sociais e aplicativos, a geração Z possui uma identidade fluída e sem rótulos. Além de seus integrantes também serem considerados pessoas realistas e ativistas dos direitos da sociedade.

“As novas gerações vêm com um sentimento de propósito, inconformismo com a realidade atual e uma urgência por mudanças reais muito grande”, descreve o CEO e fundador da Humanizadas, Pedro Paro, que também é doutorando do Grupo de Gestão de Mudanças da Universidade de São Paulo (USP).

Além disso, também pode ser considerados:

• Pragmáticos: vários foram os eventos históricos, como crises, rupturas, atendados e desastres que acabaram tornando essa geração mais realista e pragmática do que as outras;
• Fluídos: sem a necessidade de rótulos, essa geração rejeita estereótipos, classificações e definições, como gêneros, idade e classe;
• Comunicativos: nascidos em um ambiente em que as fronteiras são cada vez menores, o diálogo e a comunicação fazem parte da sua rotina e do seu modo de ser;
• Tecnológicos: os nativos digitais apresentam uma relação muito próxima com a tecnologia, pois grande parte dessa geração já tinha acesso a aplicativos, internet, celulares e computadores;
• Engajados: defensores de diversas pautas sociais, a geração Z é conhecida por se engajar em movimentos de diversidade, inclusão e construção de comunidades.

Falta de identificação leva a mudar de trabalho

Segundo o estudo The UK’s Job Hopping Habits, da plataforma de vagas de emprego sueca AppJobs, 16% dos jovens relataram ter tido 10 empregos desde o início de suas carreiras, em comparação com 18,68% das pessoas com 35 anos ou mais, que relataram ter tido mais de 10 empregos ao longo de toda a sua carreira profissional.

“Se elas não encontram uma organização que está realizando essas mudanças em prol de uma nova economia, elas tendem a se desengajar rapidamente. E como existe uma urgência muito grande por mudanças, ao mesmo tempo, também existe uma ansiedade por acelerar a própria carreira”, explica Pedro Paro.

A falta de coerência da liderança é talvez um dos principais motivos de insatisfação das novas gerações com uma organização. Tornaram-se insustentáveis os discursos sociais de fachada, em que a empresa levanta uma bandeira publicamente, mas age de maneira contraditória nos bastidores. “As pessoas não se demitem de uma organização, e sim das relações que elas nutrem dentro de uma organização”, expõe o fundador da Humanizadas.

Como reter os profissionais da geração Z?

“Os melhores profissionais das novas gerações têm um senso de propósito e uma necessidade de alinhamento de valores muito forte. Como consequência, por que os melhores talentos das novas gerações irão se candidatar para o processo seletivo de uma organização na qual eles não enxergam alinhamento de valores e convergência de propósitos?”, destaca Pedro Paro. Ainda segundo o executivo, o que está acontecendo é que empresas mais tradicionais sequer estão recebendo os melhores profissionais no seu processo seletivo.

Se uma organização quer reter os melhores talentos, ela precisa se fazer algumas perguntas:

• Por que os melhores talentos querem trabalhar aqui?
• Quais deles têm alinhamento de valores com aquilo que de fato praticamos no dia a dia de maneira coerente?
• Como o meu modelo de negócio, a minha teoria de mudança e o meu modelo de gestão podem potencializar o propósito de vida desses talentos?

Pedro Paro reitera a importância de compreender essas questões para poder fazer uma oferta de valor e nutrir um relacionamento diferente com o jovem. Caso contrário, as organizações continuarão com os mesmos problemas de retenção de funcionários e perdendo competitividade no mercado.

O diferencial competitivo da empresa não é mais o salário em si, mas as questões intangíveis. Não que o salário não seja importante, mas é uma questão básica, não é mais um diferencial. Agora, a qualidade de vida e o tempo que podem dedicar para cuidar de pendências e projetos pessoais faz toda a diferença na hora de escolher entre as vagas de emprego.

Fabricio Vargas, educador e fundador da Uniway School, aponta quais são as principais mudanças que podem ser instaladas nas empresas, com a intenção de reter a geração Z por mais tempo em seus quadros de funcionários:

1. Horários flexíveis

Segundo o empresário, eles têm preferência por empresas que não estabelecem um horário fixo, porque gostam de trabalhar quando e onde querem. A tendência é que diversos trabalhos comecem a acontecer por demandas, isso facilitará a flexibilidade de horários;

2. Home office

Ainda segundo o executivo, a pandemia veio para provar que o home office é um formato que funciona e que pode favorecer a geração Z;

3. Liberdade de escolha

Dar mais liberdade para que os projetos sejam executados com valor e propósito claros também é uma alternativa de mudança;

4. Vontade de mudar o mundo

“Eu tenho uma aluna desta faixa etária que, por exemplo, sonha em fazer intercâmbio e voltar para o Brasil para aplicar as coisas que aprendeu”, relata o fundador da Uniway School. Segundo ele, esse é um traço característico da geração e que pode ser valorizado pelas empresas.

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