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“The great resignation” e a onda de demissões voluntárias no Brasil

“The great resignation” e a onda de demissões voluntárias no Brasil

Cerca de 30% das demissões no Brasil foram voluntárias; entenda fenômeno "the great resignation" e como ele traz desafios ao recrutamento e seleção no país

Demissões e a alta de desemprego estão em pauta no Brasil, mas há um fenômeno interessante por trás disso. Segundo os dados do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), há quase 12 milhões de desempregados no país e, ao mesmo tempo, um terço das demissões no Brasil tem sido voluntárias de acordo com levantamento da LCA Consultores.

Parece incoerente: alta de desemprego e muita gente se demitindo. Mas isso não se trata de um movimento pontual. Para especialistas, o Brasil vem experimentando o fenômeno conhecido como “the great resignation”, em curso em outros países. Em tradução livre, “grande renúncia”.

Este fenômeno nada mais é do que pessoas insatisfeitas – não exclusivamente com o trabalho -, mas com o modo de vida que levam e decidem pedir a conta. As expressões “big quit” e “great reshuffle” (“grande debandada” e “grande renúncia”) são outras formas de nomear a onda.

“As pessoas estão encontrando no abrir mão do emprego e tentativa de novas experiências um caminho para buscar satisfação e felicidade”, pontua o executivo Márcio Monson, fundador e CEO da Selecty, empresa curitibana de tecnologia para recrutamento e seleção.

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“As organizações precisam estar preparadas, identificando como tornar as vagas que oferecem não só atraentes do ponto de vista da empregabilidade, mas da satisfação que proporcionam ao profissional” 

Demissões exige preparo das empresas

Com 15 anos de contato próximo com a área de RH, Monson avalia que o fenômeno traz desafios às organizações e, em particular, aos setores de recrutamento e seleção. “Os dados, as notícias recentes e a vivência prática mostram que ‘the great resignation’, onda verificada nos Estados Unidos, na Europa, na China e na Índia, também já é realidade no Brasil.

“As organizações precisam estar preparadas, identificando como tornar as vagas que oferecem não só atraentes do ponto de vista da empregabilidade, mas da satisfação que proporcionam ao profissional”, avalia Monson.

“É uma migração de pessoas, de seus trabalhos, muitas vezes bem remunerados e relativamente estáveis, para outros propósitos. Pessoas que consideram que certas atividades trazem menos dinheiro e status, mas geram mais felicidade, por exemplo”, completa o CEO da Selecty.

No Brasil 1,8 milhão de desligamentos foram registrados em março de 2022; mais de 600 mil (33%) foram voluntários

Novos comportamentos criaram “novas demissões”

Trata-se de um comportamento, ainda segundo Monson, bastante acentuado depois da pandemia da Covid-19, que forçou a mudança de hábitos, trouxe incertezas e medos, e fomentou reflexões. Nesse caminho, vieram decisões por rupturas, por alterar estilos de vida.

“Recentemente, foi noticiado que, nos Estados Unidos, apenas entre setembro e outubro do ano passado, 8,5 milhões de pessoas pediram demissão, sem ter outra vaga em perspectiva. E, aqui no Brasil, a constatação da consultoria LCA, de que, dos 1,8 milhão de desligamentos registrados apenas em março último, mais de 600 mil (ou 33%) foram voluntários. São dados para serem observados e acompanhados com atenção”, comenta o Monson.

Reverter o fenômeno passa por combater culturas tóxicas nas empresas, excesso de pressão, insegurança e falta de reconhecimento profissional 

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Reverter o fenômeno exige mindset corporativo

Monsom também avalia que além de engrossar as estatísticas de desemprego, “the great resignation” costuma afetar principalmente postos-chaves, vagas que exigem qualificação profissional e outros atributos muitas vezes difíceis de serem encontrados no mercado de trabalho. “Os efeitos internos, nas organizações, e externos – na conjuntura econômica – devem ser mensurados, e seguramente são significativos”, projeta Monson.

Reverter o fenômeno passa por combater culturas tóxicas nas empresas, excesso de pressão, insegurança e falta de reconhecimento profissional. Costumam ser razões como essas – e menos aquelas ligadas ao salário, por exemplo – que motivam as “renúncias”, considera o CEO da Selecty.

Ou seja, motivações de ordem psicológica e comportamental, acima daquelas ligadas a fatores materiais. “As organizações, de um modo geral, e os profissionais de recrutamento e seleção, em particular, precisam estar atentos a isso”, conclui Monson.

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