Nos últimos anos, o avanço da tecnologia no RH tem transformado profundamente a forma como as empresas conduzem seus processos seletivos. O recrutamento e a seleção de talentos estão passando por uma revolução digital, à medida que as organizações adotam ferramentas inovadoras para otimizar o processo de contratação.

A utilização de inteligência artificial, softwares de análise de dados e plataformas de recrutamento online tornou-se uma tendência cada vez mais dominante no mundo corporativo, prometendo eficiência, equidade e personalização em cada etapa.

As empresas estão percebendo que a tecnologia oferece inúmeras vantagens na busca por candidatos qualificados. As ferramentas de triagem de currículos com base em algoritmos de IA permitem uma análise mais rápida e precisa de grandes volumes de candidaturas, economizando tempo e recursos.

Além disso, a tecnologia possibilita a identificação de habilidades e competências relevantes de maneira mais objetiva, contribuindo para a construção de equipes mais diversificadas e bem alinhadas com as necessidades da empresa.

No entanto, essa revolução tecnológica não está isenta de desafios e preocupações. O uso de algoritmos na seleção de candidatos levanta questões éticas relacionadas à discriminação e à privacidade.

Como as empresas equilibram a eficiência da tecnologia com a necessidade de garantir a equidade e a transparência em seus processos seletivos?

Os cuidados necessários com a tecnologia no RH  

Patrícia Suzuki, Diretora de Gente & Gestão da Catho, conta que a companhia implementa processos e ferramentas éticas que guiam o desenvolvimento dos produtos baseados em IA que permite ter mais visibilidade sobre este tipo de risco e capacidade de mitigá-lo de maneira adequada.

“Temos um grupo de trabalho que discute de maneira contextualizada como devemos proceder de forma a minimizar os riscos relacionados à IA e maximizar os benefícios que ela pode trazer para o recrutamento on-line. Todas essas iniciativas fazem parte do que chamamos de Responsible AI Governance”, afirma.

No site, a IA apoia nas etapas de recrutamentos e seleção, acelerando o processo, facilitando o match perfeito entre empresas e candidatos: em 2023, mais de 79.000 empresas anunciaram vagas na Catho. Do lado dos candidatos, recebem, em média, 500 mil currículos por dia. Além disso, mais de 2 milhões de currículos foram atualizados nos últimos seis meses.

Patrícia Suzuki, Diretora de Gente & Gestão da Catho, conta que a companhia implementa processos e ferramentas éticas que guiam o desenvolvimento dos produtos baseados em IA que permite ter mais visibilidade sobre este tipo de risco e capacidade de mitigá-lo de maneira adequada.

“Temos um grupo de trabalho que discute de maneira contextualizada como devemos proceder de forma a minimizar os riscos relacionados à IA e maximizar os benefícios que ela pode trazer para o recrutamento on-line. Todas essas iniciativas fazem parte do que chamamos de Responsible AI Governance”, afirma.

No site, a IA apoia nas etapas de recrutamentos e seleção, acelerando o processo, facilitando o match perfeito entre empresas e candidatos: em 2023, mais de 79.000 empresas anunciaram vagas na Catho. Do lado dos candidatos, recebem, em média, 500 mil currículos por dia. Além disso, mais de 2 milhões de currículos foram atualizados nos últimos seis meses.

Primeira fase: recrutamento

Há um volume grande de candidatos e as IAs entram justamente para a identificação de palavras-chave presentes tanto nos currículos, quanto no perfil da vaga.

Segunda fase: seleção

Acontecem as entrevistas para entender a aderência técnica e fit cultural do candidato ao cargo.

“Um processo com diferentes etapas mitiga qualquer tipo de viés. O recrutamento e a seleção não deixam de ser métodos excludentes, afinal, o nosso propósito é promover conexões assertivas. Mas, ao lidar com a tecnologia, como a nossa Análise Inteligente de CVs, que utiliza a tecnologia Chat GPT, da OPEN AI, para sugerir recomendações de preenchimento do currículo, temos entendido, cada vez mais, a importância da atualização do currículo e do uso de palavras-chave na para a construção do perfil”, revela Patrícia Suzuki.

A IA também pode ser treinada, ou seja, aprender com o comportamento. Se a empresa que utiliza a plataforma busca e prioriza perfis diversos, a tecnologia se molda a partir disso.

“A orientação é ter princípios que guiem o processo de recrutamento, evitando vieses e fazendo a parte que a IA não faz: olhar o lado humano. Além disso, é importante que a IA utilizada seja programada para levar em consideração apenas as informações profissionais do candidato. Isso contribui para que todos tenham a mesma chance de serem considerados para uma vaga, independentemente de suas características pessoais”, pontua Patrícia Suzuki.

Ainda de acordo com a Diretora de Gente & Gestão, a Catho implementa rotinas de monitoramento e inspeção para garantir o uso de termos de diversidade e inclusão e remover eventuais expressões inadequadas.

Também implantou a exclusão da possibilidade de inserção de foto, gênero, etnia e data de nascimento nos perfis dos candidatos para evitar vieses por parte dos recrutadores ou da tecnologia.

A IA é capaz de identificar contextos

Outra grande companhia no segmento de plataformas de seleção e recrutamento é a Gupy. Com mais de 2 milhões de candidatos contratados pelas 4 mil empresas que a utilizam, a IA da Gupy foi desenvolvida para interpretar o contexto do currículo através da semântica das palavras e também identificar todas as características profissionais que tornam uma pessoa candidata apta para a vaga.

“Em outras palavras, a nossa inteligência artificial não procura palavras-chave. Ela consegue compreender o contexto de todo o conteúdo do currículo, relacionando todas as experiências e qualificações, para identificar se a pessoa candidata tem o perfil que a empresa está buscando”, coloca Guilherme Dias, CMO e cofundador da Gupy.

Por isso, mesmo que a pessoa não use as palavras exatas presentes na descrição da vaga feita pela empresa, mas conte em seu currículo as suas experiências, conquistas e resultados com profundidade e contexto, a inteligência artificial vai conseguir interpretar.

Após o recebimento dos currículos, a pessoa recrutadora será responsável por analisar e movimentar as candidatas e candidatos para as próximas etapas.

Ou seja, a IA atua somente na organização dos currículos visto que, devido à alta concorrência, é comum ver vagas com centenas e até milhares de currículos recebidos, que se forem organizados em ordem alfabética ou por ordem de chegada, podem carregar grandes riscos de injustiça na tratativa feita pelas empresas.

“A nossa IA não lê características pessoais, como gênero, etnia, idade, orientação sexual, bairro em que mora, e qualquer outra informação que possa gerar algum tipo de viés. Além disso, realizamos auditorias mensais para identificar e corrigir outros possíveis vieses indiretos com os quais a tecnologia pode aprender e, para isso, temos um time de especialistas dedicados a identificar e mitigar possíveis vieses”, explica Guilherme Dias.

Atualmente, no site da Gupy, são mais de 43 milhões de pessoas cadastradas, 80 mil vagas publicadas e 75 mil posições ocupadas mensalmente nas vagas abertas.

“Temos um NPS de 72 feito pelas empresas, um indicador best in class na categoria de software para RH. Outro indicador que mostra a adesão dos usuários, mas do ponto de vista das pessoas candidatas, é o próprio engajamento. Em 2022 vimos uma média de 8 milhões de inscrições de pessoas nas vagas das empresas por mês, enquanto em 2023 esse número subiu para mais de 13 milhões”, revela o CMO e cofundador da Gupy.

As vantagens ao investir em uma plataforma de contratação

Mesmo com a digitalização, a área de Recursos Humanos ainda possui muitas tarefas operacionais e repetitivas, e é justamente nelas que a tecnologia consegue ajudar.

Essa economia de tempo é uma aliada para que os profissionais do setor e lideranças de forma geral, consigam investir melhor seu tempo em atividades mais estratégicas e de impacto no negócio.

“Por meio de uma plataforma aliada da contratação como a Gupy, o RH das empresas consegue estruturar um processo digital que alcance mais pessoas candidatas, assegurar mais eficiência operacional no processo economizando tempo em atividades repetitivas, analisar dados para viabilizar uma melhoria contínua dos processos seletivos e ao mesmo tempo entregar melhores e mais justas experiências para suas pessoas candidatas”, salienta Guilherme Dias.

“No caso de processos seletivos de médias e grandes empresas, elas comumente recebem milhares de currículos para uma única vaga. A IA apoia nessa primeira etapa de organização de currículos retirando vieses humanos que são comuns em atividades repetitivas e garantindo que, independentemente da ordem de envio do currículo, todos terão uma chance de serem vistos”, completa.

Já para Patrícia Suzuki, investir em uma plataforma de conexão com candidatos tem muitos benefícios para as empresas, como:

• Acesso a um grande número de candidatos num simples clique;
• Facilidade de uma plataforma on-line, sem necessidade de implementação técnica, em que o recrutador pode publicar vagas e gerenciar os processos direto pelo site;
• Possibilidade de entrar em contato com candidatos diretamente por uma caixa de mensagens;
• Assertividade, já que, além de definir critérios de busca, o recrutador pode escolher receber somente CVs de candidatos compatíveis com o perfil;
• Filtros inteligentes de busca.

“Em geral, todos ganham com essa conexão. Recrutadores, que além da gama de perfis alinhados com a empresa e cargo, tem acesso a ferramentas de gestão que analisam dados dos processos e gerenciam os candidatos acessados, por exemplo. E para os candidatos que recebem dicas para um currículo mais atraente e que tem chances de aparecer para várias empresas ao mesmo tempo”, comenta a Diretora de Gente & Gestão.

A transformação é estrutural

Até pouco tempo atrás, sem tecnologia no RH, os processos seletivos começavam com as pessoas recrutadoras recebendo centenas ou milhares de currículos impressos ou por e-mail, e conseguiam avaliar somente aqueles que chegavam primeiro.

Agora, a IA proporciona uma chance igual para todas as pessoas que se inscrevem em uma vaga, ranqueando as candidatas e candidatos pelas competências e habilidades o quanto elas são compatíveis com o que foi pedido pela empresa, independente da ordem de chegada.

“Acreditamos fortemente que a tecnologia e a Inteligência Artificial vieram para melhorar a experiência de profissionais de RH, líderes, e pessoas candidatas”, frisa Guilherme Dias, CMO e cofundador da Gupy.

“Tecnologia, informação e recursos humanos andam de mãos dadas. As máquinas nos conectam, mas é bom lembrar que por trás do currículo e das empresas existem pessoas. A utilização de recursos tecnológicos precisa estar alinhada ao propósito da empresa e a jornada do candidato e colaborador”, finaliza Patrícia Suzuki, Diretora de Gente & Gestão da Catho.