Ter equipes com diversidade é um fator competitivo importante para as empresas, além, claro, de colocar em prática o papel social que deve ser exercido por elas. Porém, mesmo que haja uma vontade de promover a inclusão, muitas vezes o processo de contratação é feito de uma forma que não favorece isso.
Vagas divulgadas nas redes sociais digitais, por exemplo, podem acabar não sendo mostradas para todas as pessoas que possuem qualificação para ocupá-la. Isso ocorreu com o Facebook, segundo pesquisadores norte-americanos, que descobriram que os algoritmos deixavam de entregar publicações dependendo do gênero do público-alvo.
Com a pandemia, isso se tornou ainda mais preocupante, porque segundo o relatório Consumidor do Futuro 2022, da WGSN, as indústrias estão tendo que se adaptar a uma nova realidade, que exige flexibilidade, resiliência e criatividade.
Além disso, o fato de a tecnologia avançar a cada dia força o setor de recursos humanos a pensar no upskilling dos colaboradores já contratados e em como absorver a mão de obra existente no mercado de trabalho de outra forma.
Caminhos para um processo de contratação adequado
Foi-se o tempo em que os negócios não espelhavam a diversidade existente na sociedade brasileira, seja ela de gênero, cor, raça, etnia e religião, por exemplo.
Em 1991, foi criada a Lei de Cotas, que garante espaço no mercado corporativo aos deficientes físicos e intelectuais. A porcentagem de ocupação depende do tamanho do porte da companhia, mas a lei representou um grande passo para esse grupo que, por vezes, foi considerado incapaz para exercer alguns cargos.
Todavia, alguns acreditam que não deveria ser necessário instaurar uma legislação específica para isso, pois o ideal é que os negócios tenham consciência de que é possível e viável encontrar profissionais altamente competentes em suas áreas de atuação fora do padrão do círculo organizacional, basta utilizar as ferramentas adequadas. Uma delas é a seleção às cegas.
“É um método que diminui o impacto de recrutadores discriminarem os candidatos (consciente ou inconscientemente), em que são ocultadas informações, como gênero, idade, estado civil, endereço, cidade e se possui filhos, que não fazem parte do processo decisório para contratação”, explica Laura Camara, gerente de recursos humanos e comunicação corporativa da Lwart Soluções Ambientais.
Em concordância, a mentora em gestão estratégica de pessoas e coach, Olany Caires, elenca alguns pontos específicos para se alcançar um processo de contratação mais justo:
- Diminuir os vieses inconscientes que interferem no funcionamento da mente e que fazem pensar em padrões que não questionamos por meio da parametrização da vaga no sistema para fazer a triagem curricular;
- Garantir que o selecionador tenha uma visão de mundo e autoconhecimento suficientes para entender sua própria dinâmica de crenças;
- Assegurar que os candidatos selecionados cheguem ao empregador por suas habilidades técnicas e comportamentais;
- Sensibilizar o empregador quanto à sua participação na seleção dos finalistas, treinando-o para que não faça escolhas influenciado por suas preferências.
Por onde divulgar as vagas de emprego?
Investir em mídias clássicas, como jornais, revistas, rádio e televisão, não é a melhor saída se pretende estabelecer a diversidade ao divulgar vagas de emprego. Para as especialistas, tudo depende de como o processo seletivo pode ser estruturado e o ideal é que haja uma plataforma específica para este processo que ofereça certas habilitações.
Para tanto, é necessário se atentar a alguns aspectos, entre eles, se o meio possibilita parametrização que minimize os vieses. Exemplo: focar nas competências técnicas básicas essenciais (mínimas) e comportamentais para desempenho no cargo, desconsiderando qualquer restrição que caracterize viés cognitivo, e se possibilita análise de fit cultural. Outro ponto importante é analisar se faz o processo ficar mais rápido, automatizando as etapas mais operacionais.
“É primordial verificar se o selecionador, ao usá-la, não dá a impressão ao candidato de que foi ‘descartado’ por um ‘robô’, desqualificando o relacionamento e a análise de características específicas do candidato, imprimindo frieza e distanciamento”, pontua Olany Caires.
Por fim, mapeie se é possível incluir testes, customizando o processo seletivo, e se o candidato pode avaliar sua jornada durante o processo e não apenas no final.
O que esperar das empresas para os próximos anos
O relacionamento das companhias com seus funcionários e possíveis contratados já foi, por vezes, bem desigual e hierárquico, em que o controle de informações coloca o negócio a frente de tudo. Entretanto, promover uma relação horizontalizada está entre as metas para o futuro, segundo Laura Camara e Olany Caires. Confira as projeções das profissionais para o ramo:
- Aumento do sentimento de pertencimento do colaborador por fazer parte de uma empresa que respeita, valoriza e inclui a diversidade na sua estratégia;
- Interferência direta da riqueza da multiplicidade de visões e de experiências de vida nos resultados da organização;
- Busca ativa do candidato para com o negócio que se identifica;
- Adoção de entrevista de emprego fluida e em estilo conversacional – tendência já praticada atualmente pelo mercado;
- Investimento em embaixadores da marca como um canal de comunicação eficiente e que humaniza a empresa.
Lidar com trabalho é lidar com vidas
Antes de mais nada, é essencial pensar que por trás do processo de contratação existe seres humanos em busca de seus objetivos profissionais e de seu aprimoramento pessoal. Por isso, esse momento deve ser tratado com atenção pela equipe responsável, esteja ela em estágio mais avançado de implementação da diversidade ou não.
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