Em uma economia em que, segundo o Sebrae, as micro e pequenas empresas familiares representam 85% do varejo, e 70% não chegam na segunda geração, cabe perguntarmos o que acontece neste setor tão importante para a economia nacional.
Independentemente dos fatores ligados à gestão em si do negócio, há uma questão que vai muito além de mercado, da falta de planejamento, da concorrência e da escala: é a tremenda confusão gerada entre os empreendedores e seus sucessores.
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Além de casos famosos que foram noticiados pela grande imprensa, como o da fábrica de camisas Dudalina e o da Casas Pernambucanas, milhares de empresas de pequeno porte são descontinuadas por não tratarem do assunto da sucessão adequadamente.
Sem dúvida, existem experts para tratar destes casos, como as grandes empresas de consultoria nacionais e internacionais. São consultorias que tratam da governança corporativa, planejamento estratégico, ou especialistas com uma visão econômica, financeira ou jurídica.

Temos, então, dois problemas a serem enfrentados:

Primeiro, o fato de que muitos pequenos empreendedores e “self made men” não têm a cultura de planejamento e sequer admitem ouvir uma opinião externa: “quem construiu o meu negócio fui eu e quem é este indivíduo que não conhece a minha empresa e pretende dar palpites?”. Vê-se aí o primeiro choque de visão de gerações! Os mais novos são mais participativos e resistem às gestões centralizadoras.
O segundo ponto é que quando há a abertura para se trabalhar as questões jurídicas, de governança corporativa, financeiras e estratégicas, fica quase sempre faltando um trabalho especializado na facilitação das relações familiares.
Apesar da matriarca da Dudalina, enquanto viva, fazia seus herdeiros se abraçarem nos almoços de domingo e as relações parecerem maravilhosas, a realidade se mostrou completamente diferente após sua morte.
Desta forma, as discussões e divergências do ambiente empresarial fatalmente acabam ganhando espaço na sala de jantar, onde o sucedido faz suas projeções, que, raramente, se alinham com os projetos dos sucessores. Quando surgem os agregados a situação se complica mais ainda, pois são outras opiniões divergentes neste “caldeirão de conflitos”.
Enfim, falta uma comunicação fluida e profunda entre os membros da família, pois existe um hiato de conhecimento e respeito acerca dos sonhos e das aspirações de cada participante deste grupo.
Lamentavelmente, vemos diariamente, dentro deste contexto, empresas com enorme potencial de desenvolvimento serem “jogadas no ralo”, por absoluta falta de comunicação e alinhamento entre sucessores e sucedidos.
O papel de um facilitador, especializado neste processo, pode mudar este quadro, trazendo um ferramental que conduz a caminhos que garantam a perenidade da empresa, sem destruir os valores familiares e estabelecendo uma comunicação amistosa e verdadeira entre os membros da família.
*Por Emerson Ciociorowski, consultor, facilitador e coach familiar