Ao longo dos últimos nove anos, as mulheres são sub representadas no universo corporativo do Brasil e do mundo – em especial, as mulheres negras. No entanto, novo relatório da consultoria global McKinsey & Company, aponta que no mercado de trabalho dos Estados Unidos houve um crescimento de mulheres em cargos C-level desde 2015: de 17% para 28%. Não só isso mas a representação de mulheres em cargos de vice-presidência (VP) e sênior vice president (SVP) também aumentaram.
Por mais que os números representem um avanço importante, ainda é uma realidade distante da encarada pelos homens nas organizações norte-americanas. Principalmente, ainda há uma grande lacuna para as mulheres em cargos de direção. O relatório “Women in the Workplace 2023”, que analisou mais de 900 companhias e respostas de mais de 450 mil participantes entre 2015 e 2023, ainda aponta que as diretoras estão deixando as empresas em uma frequência mais alta do que nos últimos anos e também maior do que seus pares homens em cargos iguais. Para as mulheres negras, esse abismo é ainda maior. Enquanto as mulheres representam cerca de um a cada quatro C-levels nas organizações dos Estados Unidos, as mulheres negras ocupam um cargo semelhante a cada 16. Além disso, apenas 1% das mulheres latinas ocupam cargos C-level.
O relatório expõe quatro mitos que cercam as mulheres para buscar justificar sua ausência em cargos de liderança nas organizações, oferecendo um retrato sobre suas experiências de trabalho e os caminhos para romper barreiras.
Mito #1: Mulheres estão se tornando menos ambiciosas
O relatório aponta que, ao contrário do que diz o mito, as mulheres são tão ambiciosas e interessadas em serem promovidas quanto seus colegas homens. Além disso, tanto mulheres quanto homens em cargos de direção são igualmente interessados em assumir cargos de maior liderança. Entre as mais jovens, nove a cada dez querem ser promovidas ao próximo nível, e três em cada quatro aspiram em se tornarem líderes seniors. As mulheres negras são ainda mais ambiciosas: 96% afirmam que suas carreiras são importantes a elas, e 88% desejam ser promovidas ao próximo cargo.
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96% dos homens e das mulheres percebem suas carreiras como importantes, e 81% estão interessados em serem promovidos. Entre pessoas de 30 anos de idade para baixo, essa importância é percebida para 96% dos homens e 97% das mulheres. E em relação à promoção, 94% dos homens e 93% das mulheres abaixo de 30 anos de idade têm esse desejo.
Uma chave importante para desbloquear as ambições das mulheres no trabalho é a flexibilidade. As profissionais que trabalham de forma híbrida ou remotamente são tão ambiciosas quanto mulheres e homens que trabalham presencialmente. E aquelas que trabalham de forma flexível são tão ambiciosas quanto aquelas que não. Mas uma a cada cinco mulheres afirma que a flexibilidade tem ajudado a mantê-las nas organizações e a evitar reduzir suas horas de trabalho. O trabalho flexível também contribui para reduzir a fadiga sentida pelas profissionais e para melhorar seu foco.
A pandemia apresentou uma nova forma de equilibrar a vida e o trabalho. E tanto as mulheres quanto os homens que estão tomando passos para priorizar suas vidas pessoais, ainda percebem suas carreiras como importantes (97%) e estão interessados em serem promovidos (82% e 83% respectivamente). Já entre os profissionais que não estão tomando essas mesmas medidas, os resultados são bastante similares: 96% dos homens e mulheres percebem a carreira como importante e 80% estão interessados em serem promovidos.
Mito #2: O teto de vidro é a maior barreira para o avanço das mulheres
Em 2023, para cada 100 homens promovidos para um cargo de gerente, 87 mulheres e 73 mulheres negras são promovidas. A ausência de mulheres em cargos de gerência nessa primeira etapa de promoção é um desafio com o qual as profissionais precisam lidar em suas carreiras que dificilmente conseguem superar.
Por isso, o estudo aponta que esse “degrau quebrado” para as mulheres tem como um de seus principais motivadores os vieses. Quase um quarto das mulheres entre 30 ou menos anos afirmam que suas idades contribuíram para que perdessem promoções, aumentos salariais ou chances de darem um passo à frente na carreira. Além disso, tanto homens quanto mulheres são pouco prováveis de deixar suas companhias ao receberem uma negação a um pedido de promoção – 17% e 16%, respectivamente, entre profissionais de cargos iniciantes.
É apenas resolvendo o problema desse degrau falho que será possível alcançar maior paridade de gênero em cargos de liderança. Devido a ele, os homens acabam ocupando 60% dos cargos de gerência, enquanto mulheres ocupam os 40% restantes. Como homens são a maioria, há menos mulheres para serem promovidas a diretoras, e assim por diante.
Mito #3: Micro agressões têm micro impactos
Micro agressões, como comentários humilhantes e desdenhosos com bases em vieses direcionados a uma pessoa devido ao seu gênero, raça ou identidade, podem afetar negativamente a saúde e a carreira das mulheres. Isso porque mulheres enfrentam mais micro agressões do que os homens. Têm duas vezes mais chances de serem interrompidas e de ouvir comentários sobre seus estados emocionais, por exemplo. Além disso, mulheres negras e asiáticas são sete vezes mais confundidas com pessoas de mesmas etnias ou raças do que as mulheres brancas.
O resultado é que essas profissionais se sentem menos seguras psicologicamente no trabalho, o que torna mais difícil tomar riscos, propor ideias e levantar preocupações. 78% das mulheres que sofrem micro agressões se autodefendem no trabalho, ou então ajustam a forma como olham ou agem para se protegerem. Isso pode se dar na forma de evitar emitir opiniões com medo de parecerem agressivas com seus colegas.
Essas mulheres que sofrem micro agressões também pensam três vezes mais em pedir demissão de seus empregos e possuem quatro vezes mais chances de se sentirem fadigadas. Além disso, são duas vezes mais propensas a não recomendar a empresa onde trabalham, e quase quatro vezes mais chances de sentir que não possuem oportunidades iguais para avançar em suas carreiras.
Mito #4: As mulheres desejam e se beneficiam mais do trabalho flexível
A questão é que não são somente as mulheres. Trabalhadores percebem que a flexibilidade é vital para o presente e o futuro do trabalho. A maioria afirma que as oportunidades de trabalhar remotamente e poder controlar suas rotinas e cronogramas estão entre os melhores benefícios das organizações. Metade das mulheres e um terço dos homens apontam que oferecer flexibilidade sobre quando e onde os funcionários podem trabalhar são um dos top três fatores para o futuro sucesso das companhias onde trabalham.
As mulheres valorizam mais essa flexibilidade do que os homens. Em relação à possibilidade de trabalhar remotamente, 78% das mulheres concordam que esse é um benefício importante, enquanto 60% dos homens dizem o mesmo. Em relação à flexibilidade de horário de trabalho, 68% das mulheres consideram importante, enquanto 54% dos homens percebem o mesmo.
Não só isso, mas cada vez mais os funcionários se sentem mais confiantes com a flexibilidade do que há alguns anos. Em 2021, 12% dos homens e 10% das mulheres sentiam que, com o trabalho flexível, estariam no caminho para o sucesso, e 13% e 18%, respectivamente, sentiam que a modalidade atrapalharia suas carreiras. Em 2023, essas porcentagens subiram para 27% e 32%, respectivamente, enquanto as preocupações declinaram para 9% e 11%.
O trabalho remoto também oferece benefícios para os funcionários. Segundo 83% deles, a possibilidade de trabalhar remotamente gera mais eficiência e produtividade, consideradas os grandes ganhos da modalidade. No entanto, apenas metade dos profissionais de Recursos Humanas percebem a produtividade da equipe como um benefício primário do trabalho remoto.
O que as organizações devem fazer?
Para apoiar as mulheres no avanço de suas carreiras, as empresas devem focar esforços em cinco áreas principais:
- Acompanhar resultados da representação das mulheres: medindo resultados de contratação, promoção e atritos, além de outros fatores que podem impactar a carreira das mulheres, como programas de desenvolvimento, avaliações de performance e índices de satisfação e inclusão no trabalho. Esses dados também devem levar em consideração fatores como gênero, raça, orientação sexual e demais fatores identitários. As organizações também devem compartilhar com os funcionários suas métricas internas e objetivos.
- Apoiar e recompensar gerentes como um dos fatores chave de mudança organizacional: isso significa deixar claro as prioridades dos gerentes e recompensar resultados positivos, apoiar essas lideranças com as competências necessárias para que obtenham sucesso – por meio de treinamentos, por exemplo –, e garantir que gerentes tenham tempo e apoio para tornar essa missão realidade.
- Tomar ações para acabar com as micro agressões: tornando claro que são atitudes inaceitáveis na organização por meio de um código de conduta, ensinando funcionários a evitar e desafiar micro agressões de colegas, e desenvolver uma cultura na qual é normal denunciar essas ações.
- Investir em monitoramento e otimizar a flexibilidade: estabelecendo expectativas e regras para o trabalho flexível, medindo o impacto de iniciativas para apoiar a flexibilidade e fazer ajustes necessários, e garantir os limites para os diferentes arranjos de trabalho entre os funcionários.
- Consertar o degrau quebrado, principalmente com foco nas mulheres negras: monitorando os processos de promoção, aumento salarial e oportunidades com dados de gênero e raça, trabalhar para evitar vieses em avaliações de performance e promoções, e investir em programas de desenvolvimento de carreira para mulheres negras.
