Como você dá feedbacks à sua equipe? Por mais fundamental e básica que seja essa tarefa para o mundo do trabalho e para o desenvolvimento profissional, trata-se de uma constante fonte de queixas, reclamações e desafios para as mais diferentes organizações e lideranças. E não é à toa: dar e receber feedbacks demanda empatia, sensibilidade e vulnerabilidade para expor aquilo que está ou não funcionando, os potenciais de melhoria e orientações para profissionais cada vez mais melhorarem suas performances.
Como aponta a mestre e doutora em Psicologia Cognitiva, Therese Houston, em seu livro “Feedback para todos: transforme conversas difíceis em oportunidades de crescimento” (Benvirá, 2024), 37% das lideranças nos Estados Unidos se sentem desconfortáveis em dar feedbacks críticos aos seus funcionários, e 21% evitam a tarefa. O desconforto, aliado à falta de preparo ou orientação para dar avaliações eficientes e claras também apresenta seus efeitos colaterais nas organizações. Uma pesquisa que avaliou mais de 12 mil feedbacks que, em 38% dos casos, os profissionais tiveram uma piora de desempenho após receberem suas avaliações.
Como explica a autora, há uma percepção generalizada de que feedbacks se resumem às críticas ao trabalho de seus funcionários. Mas não é bem assim. As avaliações são importantes e necessárias – afinal, é a forma pela qual entendemos como podemos melhorar nosso trabalho. Mas essa não é a única modalidade.
“Quando funcionários falam sobre feedback, eles costumam mencionar dois tipos: o feedback positivo e o negativo”, explica Houston. “Quando chefes falam sobre feedback, eles diplomaticamente evitam a palavra ‘negativo’ e preferem usar a palavra ‘construtivo’. Esses rótulos não ajudam muito porque, se for você quem estiver recebendo o feedback, eles são desnecessários – você sabe de cara se o que está ouvindo é positivo ou negativo. Mas há uma maneira melhor de categorizar os feedbacks. Como líder, é interessante dividi-los em três tipos: reconhecimento, orientação (ou coaching) e avaliação”.
Os três tipos de feedbacks
Uma das grandes lições do livro é a explicação sobre as motivações e os momentos em que cada um dos tipos de feedbacks deve ser utilizado. Sabendo que a conversa não se trata somente de análises críticas e que cada uma exerce um efeito diferente sobre o profissional, os feedbacks se tornam, de fato, ferramentas de desenvolvimento e aprendizado, além de criar relacionamentos profissionais mais sólidos e duradouros.
O feedback de reconhecimento, segundo a autora, é como chamamos usualmente o feedback positivo ou elogio. É por meio dele que a liderança reforça um comportamento da equipe, de forma a incentivá-lo para que seja repetido mais vezes. “À primeira vez, ele diz respeito ao trabalho. Ao expressar reconhecimento, você está demonstrando que percebe a maneira como os comportamentos, esforços e qualidades pessoais de um funcionário beneficiam o trabalho e a equipe. Em um nível mais profundo, o reconhecimento é sobre relacionamento”.
Já o feedback de orientação é aquele destinado para desenvolver, orientar e ajudar no crescimento de um profissional. Além de ser um conselho, é também uma forma de ajudar na transformação da equipe. Por exemplo, um chefe pode apontar o momento em que uma pessoa que está fazendo uma apresentação perdeu a atenção da plateia, e oferecer uma dica ou sugestão de como manter o foco nas próximas vezes. No entanto, muitos líderes evitam dar esse tipo de feedback, uma vez que acreditam que pode ser muito trabalhoso ou tomar muito tempo.
Mas como a autora destaca, é uma tarefa mais simples do que parece. “Uma orientação pode ser apenas falar com uma pessoa depois de uma reunião, uma contribuição ou um marco importante e fazer duas ou três perguntas que possam ajudá-la”, explica. “O que importa é notar que a orientação não deve ser reservada apenas a seus funcionários favoritos ou àquele novo funcionário promissor que o faz lembrar de como você era dez anos atrás; é algo que precisa ser feito com todos os seus colaboradores”.
Por fim, o feedback de avaliação é o que possibilita que a equipe saiba como está seu desempenho no trabalho – e isso pode variar entre aquilo que chamamos de feedback “positivo” ou “negativo”. Há inúmeras formas de passar uma avaliação: desde notas que podem variar entre diferentes escalas, a comparações com exemplos de colegas, ou até mesmo uma conversa mais subjetiva.
Como argumenta Therese Houston, o importante é que os líderes devem utilizar os três tipos de feedbacks com suas equipes. “Reconhecimento, orientação e avaliação abordam necessidades muito diferentes dos funcionários. O reconhecimento indica que o trabalho da pessoa é notado e valorizado, mas também mostra que a pessoa é notada e valorizada. A orientação ajuda a identificar possíveis medidas que ela pode tomar ou adaptar. E a avaliação permite que a pessoa saiba em que pé está e o que esperar no futuro”.
Quando usar cada tipo de feedback
Além de conhecer as diferentes formas de feedbacks que podem ser aplicadas, além de seus efeitos e propósitos, é importante reconhecer em quais momentos cada um deve ser utilizado. Como explica a autora, o reconhecimento e a orientação, geralmente, são mais eficazes se realizados de forma imediata. Ou seja, no mesmo dia ou na sequência de uma reunião em que um colaborador deu contribuições valiosas para determinado tema, ou quando alguém foi grosseiro com um colega durante uma explicação de projeto.
“As pessoas se sentirão mais notadas e, se tiver algo que você deseja que elas repitam ou mudem, isso ainda estará fresco na memória delas”, diz. “Mas, se o feedback imediato significar que seus comentários serão desorganizados ou afetados por suas emoções, é melhor esperar um ou dois dias”.
No entanto, o feedback e o momento certos dependem também do tipo de objeto ou situação sendo analisada. Ou seja, há cenários em que o tipo de feedback depende do funcionário. Por exemplo, se o colaborador está realizando uma tarefa pela primeira vez, o reconhecimento é o feedback mais importante, já que é o reforço que o mantém motivado, interessado e dispostos a superar os desafios e medos. Mas se é a décima vez que o funcionário executa a tarefa, então a orientação é mais valioso, já que está pronto para se desenvolver a aprender mais a respeito.
“Você precisa ser mais esperto que seus funcionários, afirma a autora. “Não importa o tipo de feedback que um funcionário pedir, quando ele é um novato na tarefa, precisa de mais incentivo do que quando é um especialista na tarefa”.
Teoria e prática
Diferenciar os tipos de feedbacks a cada situação pode ser desafiador. Afinal, muitas vezes, uma linha tênue pode diferenciar uma orientação de uma avaliação, por exemplo. Por isso, “Feedback para todos” é uma ferramenta essencial para lideranças que desejam e sentem a necessidade de desenvolver suas metodologias de feedback.
Enquanto a primeira parte do livro é destinada a explicar os diferentes tipos de feedback, os momentos certos de oferecer uma avaliação, orientação ou reconhecimento, a segunda parte é dedicada a colocar todo esse conhecimento em prática. De forma bastante simples e explicativa, a autora oferece uma série de práticas divididas em seis temáticas para guiar feedbacks da maneira mais eficiente.
Trata-se de um guia didático para lideranças, com sugestões de perguntas, árvores de decisão, esquemas e referências – tudo para ajudar seus leitores a construir um feedback de qualidade, formando relações profissionais positivas, empáticas e em constante desenvolvimento.
