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Home office: a rotina do colaborador que dorme e acorda no trabalho

Home office: a rotina do colaborador que dorme e acorda no trabalho

A pandemia mudou a estratégia das empresas e, em muitos casos, fez com que o colaborador passasse a trabalhar em casa. Mas será assim para sempre?

A quarentena e o distanciamento social impostos pela pandemia do COVID-19 trouxeram uma nova realidade: a rotina de sair de casa todas as manhãs, enfrentar duas horas de trânsito para chegar no escritório às 9h, ir embora às 18h e chegar em casa no início da noite foi bruscamente substituída, em muitas empresas, por uma rotina de home office.

Agora, o colaborador acorda e já está no trabalho. Vai dormir também assim: no trabalho. Muitas empresas começam a analisar a possibilidade de adotar o trabalho remoto, se não para sempre, com um alto regime de rotatividade nos espaços físicos. Além da economia de tempo de deslocamento, essa ação traz uma série de economias no que diz respeito à limpeza, contas de luz e internet e custos com aluguéis em espaços comerciais.

E então surge o debate: até que ponto a economia no tempo de deslocamento do home office é benéfica para o colaborador? É possível manter os níveis de produtividade elevados mesmo trabalhando de casa? E principalmente: o trabalho remoto irá afastar os colaboradores e acabar com as amizades no escritório? Como manter o engajamento dos funcionários elevado mesmo sem um espaço físico para convivência e descontração?

Esse foi o tema do painel da CONAREC “De repente Home Office: e o engajamento do colaborador, como fica?”, mediado por Fernando Mantovani, diretor geral da Robert Half e com a participação de Paula Molina, diretora de RH na WmcCann; Maria Antonietta Russo, VP de Recursos Humanos na TIM; Luciana Amaro, VP de Recursos Humanos na BASF América do Sul; Raquel Zagui, VP de RH no Grupo HEINEKEN e Marcelo Bueno, diretor de vendas NICE para o Core Sul.

A adaptação ao trabalho remoto, apesar de rápida, não foi fácil. Fatores como a saúde física e mental, a qualidade da internet residencial, os níveis de engajamento e a convivência dos colaboradores com os demais membros da família foram colocados em análise. “Em primeiro lugar, nos preocupamos com as pessoas: nos asseguramos que todos estão bem e seguros. Em segundo lugar, elaboramos um processo de comunicação claro e aberto da equipe de gestão. O terceiro ponto de aprendizado é focar sempre no desenvolvimento do know-how e na troca de conhecimentos. Por último, treinar e engajar as pessoas em ações relacionadas à colaboração: falar de diversidade, de responsabilidade social tem nos ajudado a estar cada vez mais juntos”, conta Paula.

Crédito: Douglas Luccena

Sobre os desafios da convivência familiar em meio ao home office, Bueno diz: “A dinâmica das casas mudou: não é só o colaborador que está em casa tendo que trabalhar, ele também precisa adaptar a sua dinâmica e rotina para os familiares e filhos que estão ali”. Mantovani complementa: “Precisamos agradecer às crianças: elas precisaram abrir mão de muitas coisas mesmo sem maturidade para isso. De um dia para o outro elas fizeram sacrifícios para que os pais pudessem trabalhar dentro de casa, abrindo mão de uma infância brincando na rua ou vendo colegas de escola”.

Ouvir a opinião dos colaboradores se tornou peça essencial para mensurar o trabalho remoto: Maria Antonieta conta que a TIM lançou uma pesquisa pulse para medir o grau de satisfação dos colaboradores: “Lançamos uma pesquisa pulse com 12 perguntas para avaliar o nível de adaptação do colaborador ao home office. Disso tiramos um quadro muito positivo: a pesquisa demonstrou claramente que as pessoas estão se sentindo produtivas e engajadas. Também abrimos um canal para ouvir todo tipo de sugestões e dúvidas, o que acabou sendo muito positivo”.

Quando os feedbacks e sugestões começam a chegar, logo se percebe que alguns fatores terão de ser adaptados. Um exemplo disso são os benefícios oferecidos pelas empresas, que tendem a se flexibilizar cada vez mais: “Não existe um “one size fits all” para os colaboradores: as pessoas querem ser atendidas em sua individualidade. Casados, divorciados, jovens em começo de carreira, todos têm demandas diferentes”, diz Luciana.

Por fim, surge a questão do engajamento e da manutenção do sentimento de pertencimento dos colaboradores da empresa. Sobre isso, Raquel encerra o debate com uma lição: “Um aprendizado muito importante sobre o engajamento do colaborador: durante a pandemia aprendemos como a questão de proximidade não significa estar do lado da pessoa, fisicamente. Às vezes estar do lado da pessoa não significa estar próximo. Hoje, em home office, começamos a nos comunicar mais com as famílias dos colaboradores e nos sentimos ainda mais unidos”.


 

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