Conflitos intergeracionais não são novidade. Desde que o mundo é mundo, a geração que veio antes levanta diversas preocupações com a turma que vem a seguir. Os Millennials, por exemplo, foram percebidos como superestimados e até desengajados por profissionais mais velhos. Agora, a Geração Z apresenta novos comportamentos que também são vistos com estranhamento pelos Millennials, X e Boomers.
Os jovens GenZ receberam a reputação de não se esforçarem no trabalho. Além disso, são avaliados como tendo poucas habilidades técnicas e baixa motivação. São indivíduos que pegaram a crista da onda de movimentos como o quiet quitting e o productivity theather. Todas essas conclusões precipitadas sobre a Geração Z geram preocupações, especialmente ao notarmos que esse grupo representará mais de 74% da força de trabalho global até 2030.
Mas, afinal, o que a Geração Z busca no trabalho? No estudo “2025 GenZ and Millennial Survey”, a Deloitte faz um mergulho nas ambições de carreira, nos conflitos com chefes e lideranças, e na busca por propósito desses profissionais que levantam mais perguntas do que respostas no universo do trabalho.
Ambições de carreira da Geração Z
Apesar de todas as afirmações de que os jovens não são focados ou não contam com objetivos de carreira, os indivíduos da Geração Z são, sim, focados no equilíbrio entre vida pessoal e vida profissional. Por isso, têm suas dúvidas sobre subir na hierarquia corporativa. Segundo o estudo, apenas 6% dos GenZ afirmam que seus objetivos principais é alcançar uma posição de liderança.
No entanto, isso não quer dizer que os jovens não são ambiciosos. Pelo contrário: estão focados em aprender e se desenvolver, sendo esta uma das três principais motivações dessa geração. 70% dos GenZs estão desenvolvendo habilidades para avançar em suas carreiras uma vez por semana ou mais – entre os Millennials, o número cai para 59%. Ainda, enquanto 30% estão aprendendo essas novas habilidades durante o trabalho, 67% estão buscando esse desenvolvimento fora do horário de trabalho.
Tanto para a Geração Z quanto para os Millennials, as soft skills – como comunicação, liderança, empatia e networking –, o gerenciamento de tempo e conhecimentos específicos da indústria são os mais importantes. Para desenvolver essas habilidades, 86% dos GenZs e 84% dos Millennials desejam mentoria, guias, aprendizados no trabalho e experiência prática.
Expectativa vs. Realidade da Geração Z
O estudo que, enquanto os gerentes deveriam estar numa posição de oferecer e apoiar esse desenvolvimento, os GenZs e os Millennials sentem que há uma lacuna entre o que esperam de seus líderes e o que vivem na prática. Essas gerações desejam que os gerentes, mais do que isso, inspirem, motivem, ofereçam mentorias, e os ajudem a colocar barreiras para melhorar o equilíbrio entre a vida pessoal e a vida profissional. Em vez disso, para esses profissionais, os gerentes estão mais focados em supervisionar tarefas do dia a dia.
Essa perspectiva não é unilateral. Muitos gerentes também percebem essa lacuna, de acordo com o estudo “Global Human Capital Trends”: gerentes gastam 40% do tempo resolvendo problemas imediatos e focando em tarefas administrativas. Ainda, os gerentes contam com apenas 13% de seu tempo para desenvolver profissionais com quem trabalham. Além disso, 36% dos gerentes sentem que não estão preparados para liderar outras pessoas.
Para a Geração Z e os Millennials, os empregadores poderiam apoiar as necessidades de aprendizado:
- Com a criação de programas de desenvolvimento in-house;
- Reservando tempo para conduzir ensinamentos sem interferir com as responsabilidades e cargas de trabalho;
- Oferecendo compensação financeira para oportunidades de aprendizagem externas;
- Oferecendo oportunidades de mentoria com experts;
- E viabilizando plataformas de ensino e assinaturas às equipes.
Além disso, os profissionais acreditam que oportunidades de rotação de trabalho e job shadowing podem ajudar com esse desenvolvimento.
Para as lideranças
O estudo aponta que, para ir de encontro às necessidades da força de trabalho de hoje, as organizações devem cultivar uma cultura de aprendizado e desenvolvimento – que deve percorrer desde o início da carreira dos funcionários e ao longo de todo o seu progresso. Ou seja, o aprendizado deve ser um processo contínuo, que demanda avaliações constantes sobre quais habilidades os profissionais devem desenvolver, como promover as oportunidades certas e garantir que as pessoas se sintam confortáveis em dedicar tempo para esse objetivo.
Ainda, um passo importante é garantir um bom treinamento de liderança para que os gerentes se sintam preparados para guiar esses diferentes aspectos no trabalho. É preciso empoderar esses líderes, que estão posicionados de forma única para redesenhar o trabalho e ajudar a equipe a navegar entre as mudanças em um cenário de crescente complexidade.
A educação superior para a Geração Z
Apesar da valorização da educação e do desenvolvimento para a Geração Z, esses jovens profissionais estão reavaliando como o sistema educacional os prepara para o mercado de trabalho. Mesmo que um diploma de graduação continue sendo importante, o caminho tradicional da universidade não é mais um padrão. 31% dos GenZs e 32% dos Millennials afirmam que decidiram não percorrer a trilha da educação superior. Em vez disso, estão explorando caminhos alternativos, como qualificações vocacionais, trabalhos de aprendiz, e até vagas que oferecem aprendizados mais baseados em habilidades e com menos responsabilidades financeiras. Cerca de 40% dos GenZs e Millennials que decidiram não seguir a educação superior citaram as restrições financeiras como um dos principais motivos.
Além das preocupações financeiras e familiares, cerca de um quarto dos respondentes afirmaram que estão procurando por flexibilidade e a oportunidade de aprender em seus próprios termos. Ainda, estão buscando carreiras que não demandam um diploma, e 20% desses profissionais afirmam que não estão interessados na educação tradicional.
Apesar dessa visão, para muitos, a educação superior ainda compensa. 55% dos GeZs e 57% dos Millennials com um diploma de graduação ou acima se sentem financeiramente seguros. Em comparação, 44% dos GenZs e 41% dos Millennials que obtiveram uma vocação qualificatória, e 40% e 34%, respectivamente, que encerraram a educação após o Ensino Médio, se sentem da mesma forma.
Para as lideranças
Em outras palavras, diversos aspectos da satisfação no trabalho não estão conectados ao nível educacional. As duas gerações que não percorreram a trilha da educação superior estão felizes com suas oportunidades de progresso e de aprender e desenvolver novas habilidades no trabalho, assim como aquelas que buscaram o ensino superior.
As lideranças devem ficar atentas a esse movimento, já que essa tendência deve perdurar para as mais novas gerações. Diante disso, ganhar experiência pode ser um desafio para os GenZs e para os Millennials. Ainda mais porque a Inteligência Artificial está reduzindo a necessidade de cargos entrantes, como aponta o estudo. Por outro lado, empregadores estão com dificuldades em achar talentos com as experiências necessárias.
Assim, líderes de negócios pode reexaminar os processos e exigências de recrutamento para garantir que não estão deixando passar bons candidatos. Ainda, podem considerar firmar parcerias com universidades para criar programas nos quais estudantes podem ter experiências práticas, preparando-os para a carreira.
Propósito e trabalho para a Geração Z
Para esses jovens profissionais, a segurança financeira é um aspecto essencial para a felicidade no trabalho. Ainda mais considerando que essa é uma preocupação presente na vida dessas gerações: 48% dos GenZs e 46% dos Millennials não se sentem seguros financeiramente.
Mas, mais do que dinheiro, para muitos profissionais da Geração Z e Millennials, o trabalho é um elemento importante de quem são e como se percebem. 41% e 46%, respectivamente, afirma que seus trabalhos primários são centrais para a sua identidade, seguidos pelos amigos e família. Por esse motivo, muitos desses indivíduos querem que o trabalho seja guiado pelo propósito: 89% dos GenZs e 92% dos Millennials consideram esse senso de propósito como importante ou muito importante para a satisfação no trabalho e bem-estar.
O que é propósito?
Acontece que a ideia de propósito é bastante subjetiva. De acordo com o estudo, alguns dos propósitos oferecidos pelos entrevistados são:
- Ganhar dinheiro;
- Aprender novas habilidades;
- Realização pessoal;
- Alinhamento moral;
- Impacto na sociedade.
Apesar da variedade de definições, a questão é que 4 em cada 10 GenZs e Millennials sentem maiores níveis de ansiedade e stress quando não percebem o propósito no trabalho. Ainda, ao não encontrarem o propósito, muitos desse profissionais podem procurá-lo em outro lugar. 44% dos GenZs e 45% dos Millennials já deixaram um cargo por sentirem falta de propósito, e 40% de ambos os grupos rejeitaram tarefas, projetos e oportunidades com base em suas éticas e crenças pessoais.
Entendendo as motivações da Geração Z
Para inspirar colaboradores, e atrair e reter talentos, organizações devem definir e comunicar seus propósitos com clareza. Isso ajudará funcionários a encontrar significado em seus trabalhos, permanecendo conectados ao trabalho como suporte para o alcance desses objetivos.
Além disso, entender as motivações das equipes abre oportunidades para lideranças responderem às necessidades dos profissionais a um nível individual. Isso, por sua vez, contribui para melhorias em performance, qualidade do trabalho e crescimento do negócio. Trata-se de uma fórmula capaz de influenciar o comportamento no trabalho de forma amplia: compreender as motivações e usar abordagens personalizadas para criar valor – tanto para os profissionais quanto para a organização.
