A polêmica (e necessária) reforma trabalhista entra em vigor no próximo dia 11. Mas o que realmente está em jogo? Alguns especialistas dizem que a norma dará um fim a CLT, a Consolidação das Leis Trabalhistas. Na prática, isso não é verdade. A norma continua valendo e servirá de parâmetro para as mudanças que estão por vir – e não são poucas.
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Agora, a relação entre empresas e funcionários deve ser transformada drasticamente. Uma dessas mudanças é o prestígio da norma pelo acordo coletivo entre empresas, sindicatos e o empregado. Agora, assuntos como salários, jornadas e a maneira como as pessoas vão trabalhar não dependerá do “ok” de um juiz – algo que normalmente acontece nos dias de hoje.
Para falar sobre essa e outras mudanças, a NOVAREJO conversou com Marcos Untura Neto, especialista em direito processual do trabalho pela Escola da Direito da Fundação Getúlio Vargas (GVlaw) e Mestre pela Faculdade de Direito da Universidade de São Paulo (USP). Segundo ele, a norma surge para aproximar a lei da realidade das relações de trabalho. “A reforma foi pensada para adequar a legislação para a relação de trabalho nos dias de hoje. Estamos falando do chamado trabalho 4.0, que é uma relação baseada em uma prestação por projeto. Pessoas se vinculam cada vez menos porque o trabalho é menos manualizado e mais automatizado”, disse.

A seguir, veja o que diz o especialista sobre as principais mudanças na legislação:

Contrato de trabalho intermitente – “É a possibilidade do trabalhador se vincular por trabalhos pagos por hora. Isso atende trabalhadores que prestam serviços pontuais e até mesmo para mais de uma empresa. Nesse caso, não há carga horária. O que existe é uma convocação por trabalho. No entanto, para isso, há regras mínimas. A oferta de trabalho intermitente deve ser feita três dias antes da prestação do serviço. Já a resposta, deve ser dada pelo trabalhador em até um dia útil. Nesse modelo, a CLT é sempre a referência. No entanto, há uma relação de direito proporcional a hora trabalhada. O FGTS (Fundo de Garantia por Tempo de Serviço), por exemplo, é pago por horas trabalhadas”.
Home Office – “A natureza do home Office (ou teletrabalho) é muita clara: trata-se de uma execução da atividade feita de maneira flexível. Na prática, é uma atividade menos intensa, que ajusta horários de trabalho e lazer da maneira mais conveniente para o trabalhador. Dentro dessa ideia, não existe a hora extra. É claro: se empresas cometerem abusos em jornada de 12 ou até 16 horas, isso poderá ser contestado na Justiça. Afinal, estamos de um profissional com carteira assinada”.
Trabalho parcial – “É o famoso meio período. Isso é uma relação que já existia, mas a lei em vigência tinha problemas na aplicação e não estimulava o seu uso na prática.  No Brasil, não existe esse hábito. Agora, a novidade é que temos regras bem definidas sobre esse assunto. O trabalho de meio período não poderá superar as 26 horas semanais. Além disso, há um limite para a quantidade de horas extras, que não poderá ser superior as seis horas na semana”.
Autônomo exclusivo – “Isso sempre foi permitido pela lei atual. Estamos falando de um regime de maior liberdade, sem subordinação. O vínculo se dá por meio de um contrato de prestação de serviço comum. Agora, a reforma criou o chamado autônomo exclusivo da empresa, ou seja, é uma pessoa que presta um serviço apenas para uma companhia. Por enquanto, não se tem clareza sobre esse assunto. Por isso, temos que esperar para ver a reação do mercado e do judiciário”.
Negociação coletiva – “A novidade é a ampliação no rol de temas que poderão ser abordadas na negociação coletiva entre sindicato, empresa e o funcionário. Isso confere maior poder de negociação. É preciso deixar claro que a negociação coletiva tem um limite, que é a Constituição Federal. Os direitos básicos não podem ser mexidos ou alterados. Eu não posso negar, por exemplo, o 13º salário para uma pessoa. Por outro lado, eu posso criar um novo formato de jornada ou uma nova forma de remuneração”.
Vedação da ultratividade das normas coletivas – “Esse é um tema importante, mas pouco discutido até o momento. Em linhas gerais, essa regra trata da validade de um acordo coletivo. Pela regra atual, funciona assim: eu estabeleço um acordo com validade de um ano. Se não for feito uma nova tratativa, fica valendo o acordo que expirou. Ocorre que isso cria certos comportamentos oportunistas. Tem gente que deixa de negociar em favor de algo mais benéfico. Hoje, sindicatos e empresas fazem isso, de acordo com a conveniência de cada um. Agora, a reforma fala que o acordo tem validade de um ano e ponto final. Na ausência de uma nova tratativa, fica valendo a CLT”.
Litigância trabalhista – “Essa é uma alteração no processo e não da reforma. Hoje, entrar com um processo é praticamente gratuito. É assim: ajusta-se apenas o valor do advogado e, no fim, não há cobrança das custas processuais. Se uma pessoa entra com uma ação na Justiça do Trabalho e sai sem uma sentença favorável, ele não paga o honorário pela regra atual. Isso é exatamente o contrário do que acontece na esfera cível, onde você paga esse custo. Ou seja, o ‘não’ a pessoa já tem. Eu vou em busca do ‘sim’. Isso criou um estímulo para a litigância na esfera trabalhista. Agora, o processo se equiparou ao processo civil: se eu perco, logo eu pago o honorário advocatício. Esse valor varia entre 5% e 15% sobre o valor da ação. No entanto, isso é válido apenas para pessoas que recebiam um salário superior a R$ 2,4 mil.
Dano moral – “Esse é um tema bem polêmico. Em suma, o dano moral terá como base de cálculo o salário da pessoa. Penso que o sofrimento não pode ser tabelado. O problema é que se a tabela é um jeito ruim, a completa ausência de critério é igualmente danoso. Hoje, a regra é a convicção do juiz sobre o assunto. Mas, de novo: pense em uma pessoa que ganha R$ 1 mil e agredido verbalmente e até fisicamente na empresa. Seria justo calcular um dano moral com base no salário dele?”