Não é só de pufes e mesas de bilhar que se conquista um Millennial. Novas formas de recrutamento, revisão dos métodos de avaliação, estímulo no compartilhamento de informação e incorporação de redes sociais no dia a dia são alguns dos malabarismos que empresas de diferentes setores, muitas delas de negócios tradicionais e à primeira vista menos atraentes ao jovem conectado, têm tido que fazer para atrair e reter os novos talentos.
Foi este o desafio debatido no painel “A empresa antimillennial: por que ela funciona e atrai a geração Y?”, que reuniu líderes de recursos humanos de grandes empresas para debaterem os desafios do recrutamento em tempos de geração Y, durante o CONAREC 2017.
“A minha empresa tem o pufe, tem gym pass, tem horário flexível, tudo isso, e ainda assim, a cada ano, eu perco talentos”, disse Juliana Viana, gerente de recursos humanos da Ticket, uma das empresas do grupo de benefícios Endered. “Eu já perdi funcionário que foi embora fazer um intercâmbio de dois anos, outro saiu para abrir uma empresa de alimentação saudável para cachorro. São propósitos muito difíceis de endereçar no nível coletivo.”
Para trabalhar isso, muitas coisas foram revistas dentro da companhia. Os gestores, “baby boomers e geração X”, segundo Juliana, passaram por cursos de liderança, enquanto as avaliações de desempenho, que eram anuais e semestrais, tiveram que se tornar mensais – “as metas mudam”, acrescenta ela.
Na Atento, companhia de contact center com mais de 80 mil funcionários, a maioria deles jovens em início de carreira, diversas etapas do recrutamento e do relacionamento com os colaboradores foram digitalizadas e modernizadas, conforme contou a vice-presidente de recursos humanos da empresa, Majô Martinez.
Todas as informações pessoais de que o funcionário precisa, de holerites a informes de rendimento, podem ser acessadas via aplicativo, no celular. Boa parte do recrutamento também já é feita à distância.
“Eu busco funcionário por BOT”, diz Majô, que rastreia redes sociais e os principais sites de vagas com o recursos e conversa com os candidatos por meio de tecnologias como chats e aplicativos de mensagens. “Só na última etapa há uma entrevista ou uma dinâmica, porque já testei mas não achei até agora nenhuma tecnologia que me dê segurança de botar alguém para trabalhar sem conhecer pessoalmente.”
O diretor de RH da rede atacadista Roldão, Jorge Jubilato, conta que a empresa se aproveita do fato de ser um serviço também relevante para o colaborador e sua família – o varejo alimentício – e ganhar na aproximação.
“Revitalizamos toda nossa cultura. Mostramos que não somos só uma empresa que comercializa produtos, mas que também fazemos parte daquelas famílias, oferecendo alimentos de qualidade, mais baratos, em um momento em que precisam economiza”, disse. “Eu não sou Millennial, mas todos aqui queremos também trabalhar em uma empresa com propósito, em um melhor ambiente. Isso se resulta em produtividade e eficiência para a própria organização.”
“O mercado está mudando e ainda não está claro o que ele vai ser”, acrescenteu o Chief Costumer Officer da Gointegro, Thiago Gonçalves, que fez a mediação do debate. “Isso impele as empresas a criarem processos mais curtos, se repensarem e se avaliarem de maneira contínua”, concluiu.
