Percepções sobre diferenças de gênero estão mudando rapidamente. A maioria dos millennials vê o gênero como um espectro, um conjunto, ao invés de um modelo binário. Já 56% da Geração Z nos EUA conhece alguém que usa um pronome neutro de gênero. Estudos como esse nos dizem que, para as empresas, a criação de ambientes inclusivos de gênero não é apenas uma questão de inclusão – é uma vantagem competitiva, por mais inquietante que pareça e por mais controle que alguns executivos queiram ter sobre essa questão. As empresas precisam entender como navegar nesse universo, e é mais fácil falar do que fazer. Vivemos ainda em um mundo binário, e muitos que se identificam como trans, não-binários ou expansivos de gênero estão hiper-conscientes disso. A partir de dados de pesquisa, anedotas e exemplos concretos, os palestrantes Liz Byrne da MGR, Lisa Kenney, diretora executiva da Gender Spectrum e Rebeca Sherer, Diretora executiva sênior de desenvolvimento de talentos organizacionais do Google explicaram o que é gênero (e não é), a óbvia distinção entre gênero e sexo biológico e falaram sobre como as empresas podem aplicar uma lente inclusiva de gênero a todos os aspectos de seus negócios.
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Apesar de tudo, a geração Z parece formar uma onda intolerante contra os intolerantes, e sentem-se desconfortáveis em qualquer organização onde a questão de gênero apresente qualquer forma de preconceito. Por que a Geração Z considera que o gênero vai além do mundo binário – homem/mulher. A identidade de gênero pressupõe uma expressão pessoal, como a pessoa se identifica e se sente confortável com seu corpo e sua sexualidade. Sem dúvida, é uma discussão espinhosa e delicada para as corporações. Empresas foram criadas como organizamos masculinos e que se tornaram binários somente na segunda meta de século XX. Agora, elas precisam romper com essa mentalidade para permitir que seus colaboradores sejam como querem ser, se expressar e ser identificados.
Um gênero não se qualifica por maneirismos, roupas, estilo de cabelo, mas sim sobre as emoções que sente e que gosta de expressar. “Assim que tentamos enquadrar o que esperamos ser, nos tornamos menos do que somos”, afirma Lisa Kenney. O que os colaboradores estão pedindo nas organizações é que pelo menos nas fichas de admissão haja a opção “outros”, além de “M” ou “F”. Da mesma forma, identificar um cliente na área de atendimento também deve considerar essa possibilidade. O desenvolvimento de produtos pode ser orientado para as premissas e as necessidades de outros gêneros.
Rebeca Sherer tem um filho trans-gênero. Aprender com a experiência de vida do próprio filho a tornou uma executiva melhor, uma mãe e uma cidadã melhor. Mas ela reconhece que há muita coisa para se fazer no interior das organizações, das empresas para que elas abandonem a lógica binária. Ela recomenda que a liderança trate de controlar seu desconforto com a questão e a pluralidade de gênero. É claro que diversidade colabora para gerar mais inovação e criatividade em qualquer instituição. Mas o esforço mental e a energia que se consomem para buscar essa transcendência, para abandonar os preconceitos e as premissas que caracterizam uma organização binária roubam ainda mais tempo, recurso e capacidades para promover mudanças que o mercado competitivo demanda.
É difícil abandonar nossas suposições e inferências sobre o diferente, e sobre como as pessoas de diversos gêneros irão se adaptar ou representar a empresa diante do público, dos clientes, da comunidade. Segundo Rebeca, empresas gastam dinheiro demais para contornar a questão de gênero, a diversidade e o que de fato está acontecendo na sociedade. Sai mais barato simplesmente aceitar que a questão de gênero é um fato da vida. Não se pede para que a liderança empunhe bandeiras na rua, mas que adote uma postura educativa, humilde e disposta a fazer com que o seu entorno entenda e assimile a situação.
O que está em jogo é permitir que cada pessoa consiga ser melhor consigo mesmo, como consumidora, no trabalho e na vida. E as empresas podem colaborar decisivamente para isso.
