A partir desta terça-feira (26), as empresas brasileiras têm uma nova obrigação legal: identificar, avaliar e gerenciar os riscos psicossociais no ambiente de trabalho. A exigência entra em vigor com a atualização da NR-1 e vale para negócios de todos os portes e segmentos.
Na prática, isso significa que estresse crônico, excesso de pressão, assédio e outros fatores que afetam a saúde mental dos trabalhadores precisam agora constar do Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO) de cada empresa. Quem não se adequar está sujeito a multas e autuações.
O que é a NR-1 e por que ela importa
A NR-1 é a “norma-mãe” do sistema trabalhista brasileiro. Ela estabelece as disposições gerais sobre segurança e saúde no trabalho e serve de base para todas as outras 36 normas regulamentadoras do Ministério do Trabalho e Emprego. É ela que define as diretrizes que toda empresa brasileira precisa seguir para garantir um ambiente de trabalho seguro e saudável.
O GRO já existia e obrigava as empresas a mapear e controlar perigos físicos, químicos, biológicos e de acidentes. A atualização expande esse inventário: riscos psicossociais, como sobrecarga de trabalho, pressão excessiva por resultados e situações de assédio, passam a ter o mesmo peso legal que um risco de acidente ou contaminação.
Na linguagem do dia a dia: se um funcionário desenvolver burnout, ansiedade severa ou depressão por conta das condições de trabalho, a empresa pode ser responsabilizada.
O que são riscos psicossociais
Riscos psicossociais são aqueles que emergem da organização do trabalho, das relações interpessoais e do ambiente social e cultural da empresa. Eles incluem:
- Excesso de demandas e metas inatingíveis;
- Assédio moral e sexual;
- Falta de autonomia e controle sobre o próprio trabalho;
- Insegurança no emprego;
- Conflitos interpessoais e ambientes tóxicos;
- Jornadas excessivas e ausência de pausas adequadas;
- Isolamento e falta de suporte das lideranças.
Vale lembrar que o impacto desses fatores na saúde dos trabalhadores é amplamente documentado pela ciência. Ansiedade, depressão, burnout e outros transtornos relacionados ao trabalho estão entre as principais causas de afastamento no Brasil.
Só em 2025, foram mais de 546 mil licenças concedidas por saúde mental, com custo estimado de R$ 3,5 bilhões para a Previdência Social, segundo dados do Governo Federal.
O que muda na prática para as empresas
1. Inclusão dos riscos psicossociais no PGR
O Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR) — documento obrigatório que toda empresa deve manter — precisa agora incluir a identificação, avaliação e gestão dos riscos psicossociais. Isso significa que as empresas devem mapear formalmente os fatores de risco presentes em seus ambientes de trabalho que podem causar danos à saúde mental dos colaboradores.
2. Diagnóstico organizacional obrigatório
Para preencher o PGR com dados reais, as empresas precisarão realizar algum tipo de avaliação do ambiente organizacional, seja por meio de pesquisas de clima, entrevistas, análise de indicadores de saúde (como absenteísmo e rotatividade) ou consultorias especializadas. A norma não determina um método único, mas exige que o processo seja documentado e baseado em evidências.
3. Planos de ação com medidas concretas
Identificados os riscos, a empresa tem a obrigação de adotar medidas de controle e registrá-las. Não basta reconhecer que há um problema: é necessário demonstrar o que foi feito para mitigá-lo. Essas medidas podem incluir reorganização de processos, treinamento de lideranças, criação de canais de denúncia, programas de apoio psicológico, entre outros.
4. Revisão periódica e atualização contínua
O PGR não é um documento estático. As empresas devem revisá-lo periodicamente e sempre que houver mudanças relevantes na organização do trabalho. Isso torna a gestão de riscos psicossociais um processo contínuo, não um evento pontual.
5. Responsabilidade documentada
Cumprir a norma não basta, é preciso documentar. O Ministério do Trabalho pode exigir evidências à empresa, e a ausência de registros ou a identificação de riscos negligenciados pode resultar em autuações, multas e, em casos mais graves, ações trabalhistas.
O que não muda e o que ainda é nebuloso
É importante ressaltar que a A NR-1 atualizada não cria uma nova sigla ou programa. Ela amplia o escopo do PGR já existente. Para empresas que já tinham uma gestão de SST (Saúde e Segurança do Trabalho), o impacto pode ser menor, desde que seus processos sejam adaptados para contemplar a dimensão psicossocial.
O que ainda gera debate no setor é o nível de especificidade exigido. A norma é propositalmente genérica em alguns pontos. Por exemplo, não determina quais metodologias devem ser usadas para avaliar riscos psicossociais ou quais indicadores mínimos precisam ser monitorados. Isso dá flexibilidade às empresas, mas também cria incerteza sobre o que seria suficiente para satisfazer uma eventual fiscalização.
Consultorias de RH e departamentos jurídicos já trabalham para estabelecer parâmetros de conformidade, mas o entendimento tende a se consolidar à medida que a fiscalização avança e a jurisprudência se forma.
Segundo Carla Martins, vice-presidente do SERAC, hub de soluções corporativas especializado em contabilidade, gestão tributária, jurídico e tecnologia, a norma expõe um ponto sensível da realidade corporativa. “A NR-1 escancara algo que muitas empresas evitavam enfrentar: modelos de gestão adoecidos, sustentados por pressão contínua e falta de estrutura, cobram um preço alto das pessoas e do próprio negócio”, afirma.
Para ela, não se pode reduzir a norma a uma punição ou dever de uma área isolada da empresa, ela dever ser encarada como uma responsabilidade sistêmica, que envolve liderança, processos, metas e cultura. “Não se trata de transformar o gestor em terapeuta, mas de exigir líderes mais conscientes, capazes de organizar o trabalho de forma sustentável”, pontua a especialista.
Impacto da NR-1 para o consumidor e mercado
Para além da relação entre empregador e empregado, a NR-1 atualizada tem implicações mais amplas para o ecossistema empresarial. Veja alguns deles:
Produtividade e resultado: Ambientes de trabalho mais saudáveis geram menos afastamentos, menor rotatividade e maior engajamento – fatores diretamente ligados à performance das empresas. Organizações que investem em saúde mental tendem a apresentar melhores indicadores de atendimento ao cliente, inovação e eficiência.
Reputação e ESG: A norma reforça a agenda de governança social que investidores, parceiros e consumidores cada vez mais exigem das empresas. A capacidade de demonstrar conformidade com práticas de bem-estar no trabalho é, hoje, um diferencial competitivo. Saiu do discurso. E agora, tende a se consolidar como um requisito de mercado.
Redução de passivo trabalhista: Empresas que não se adaptarem estarão mais expostas a ações judiciais relacionadas a burnout, assédio e doenças ocupacionais de natureza psicológica.
A saúde mental do colaborador e o impacto no CX
Vale mencionar que nesse contexto, a NR-1 atualizada deixa de ser apenas uma obrigação trabalhista e passa a ser também uma alavanca estratégica de CX. De acordo o estudo Saúde mental: a emoção que corre nas veias do CX, produzido pela CX Brain, instituto de inteligência de dados, que origina o Prêmio Consumidor Moderno 2026, o estado emocional dos colaboradores pode ser um dos fatores determinantes para a qualidade das interações com consumidores.
Para Jacques Meir, diretor-executivo de Conhecimento do Grupo Padrão e mentor da CX Brain, empatia, escuta ativa e capacidade de resolução são competências-chave no atendimento, e não são apenas habilidades técnicas. São estados emocionais diretamente influenciados pelo ambiente de trabalho.
Ou seja, empresas que negligenciam a saúde psicossocial de suas equipes não estão apenas descumprindo a lei como podem estar comprometendo a própria capacidade de entregar boas experiências ao cliente.
O tamanho do desafio
Como toda essa complexidade a NR-1 obviamente não está isenta de desafios. O Brasil tem hoje mais de 100 milhões de trabalhadores formais e informais . A doença mais comum entre os trabalhadores afastados pelo INSS já é de natureza mental. E o número de diagnósticos de burnout reconhecidos como doença ocupacional pela OMS e pela legislação brasileira só cresce.
A NR-1 atualizada não resolve essa crise sozinha. Mas cria, pela primeira vez, uma obrigação legal clara para que as empresas olhem para dentro, trabalhem para superar esse desafio enorme e assumam sua parcela de responsabilidade na saúde de quem trabalha para elas.
Fontes consultadas: Ministério do Trabalho e Emprego, Portaria MTE nº 1.419/2024. INSS e OMS.
