Os impactos da Covid-19 nas relações de trabalho ainda têm exigido a adaptação de muitas empresas. Em uma ponta, gestores preocupados com o desempenho de times em home office. Na outra, colaboradores ainda em fase de adaptação com a modalidade remota ou híbrida. Neste cenário, as perguntas são muitas.
Como melhorar a comunicação interna e manter os funcionários engajados? Como reter a atenção de funcionários com acesso a várias fontes de informações? Como trabalhar a meritocracia de forma justa, evitar o turnover, fortalecer a cultura organizacional, e enfim, vencer o maior desafio: assegurar que não haja gaps nas relações entre atendentes e clientes finais?
Na avaliação de Hélio Sassioto Júnior, executivo comercial da Robbyson, o uso de mecânicas e técnicas aplicadas ao universo gamer já vêm sendo utilizadas com sucesso para engajar, motivar comportamentos e facilitar o desenvolvimento de pessoas em situações reais, tornando conteúdos densos em materiais mais amigáveis.
Por trás dos avatares
A plataforma de gestão da companhia começa com a criação de um avatar do colaborador, a partir do qual se busca dar protagonismo ao indivíduo. “A gamificação entra com o objetivo de despertar um maior engajamento do público e facilitar a mensuração dos resultados da ação. Mais importante do que se sentir desafiado, o colaborador consegue acompanhar como está seu desempenho em tempo real, mensurar quanto falta para atingir uma determinada meta de KPI, o quanto acumulou de pontos por percorrer o caminho correto e acompanhar suas recompensas”, explica Sassioto.
O especialista lembra que há um mecanismo muito importante no meio corporativo, mas pouco praticado pelas lideranças: o reconhecimento profissional.
“A famosa frase é muito boa: ‘Quando o bom funcionário é tratado igual ao ruim, o bom desanima e o ruim não melhora”, considera. “A gamificação permite que o gestor trabalhe a meritocracia de forma justa”.
Meritrocracia sem vícios
O gestor cita o livro ‘Nova Economia: Entenda por que o perfil empreendedor está engolindo o empresário tradicional brasileiro’ , do autor e vice-presidente de Finanças e Estratégia do iFood, Diego Barreto, e garante: a leitura provoca o mundo corporativo a repensar a meritocracia.
“O problema da meritocracia é que ela desconsidera o ponto de partida, fazendo a seguinte pergunta: como comparar duas pessoas em termos de performance se elas partem de pontos diferentes? No livro ele sugere como proposta que a meritocracia de ideias resolva essa equação. E que os gestores da nova economia passem a olhar muito mais para o comportamento, para a capacidade da ideia, sem desconsiderar de forma alguma a performance do colaborador”, conta.
A recompensa
Especialistas da área de recursos humanos e gestão de pessoas afirmam que a parabenização pela produtividade, as estratégias desenvolvidas e entregas dentro do prazo são de extrema importância para a motivação e o crescimento profissional de cada um. A recomendação dos recrutadores mais modernos é que empresas adotem modelos de gestão mais inovadores e humanizados, além do descarte da cultura do “não fez mais que a obrigação”.
“Particularmente, acredito que a meritocracia é algo crescente e vem mudando muito, modelos antigos sendo substituídos por novos. Cada vez mais ela é pautada no desempenho individual da pessoa, onde o mais forte, o mais inteligente, o mais preparado, vence”, argumenta o executivo. Para ele, a recompensa nem sempre precisa estar associada à remuneração mas deve, antes de tudo, estar atrelada ao perfil de cada colaborador.
“Temos diversos exemplos nesse contexto, com clientes da Robbyson que buscam aprofundar o entendimento sobre seus próprios funcionários. Há pessoas que preferem ganhar a experiência de um jantar, uma folga ou até a oportunidade de participar de uma causa social”, explica.
Modelo remoto e híbrido
Parte dos escritórios já retomou as operações presenciais, enquanto alguns ensaiam aderir ao modelo híbrido e outros, devem manter suas jornadas remotas de trabalho. Enquanto isso, as discussões acerca desta movimentação vêm trazendo debates acalorados, por exemplo, em redes sociais como o Linkedin.
Recrutadores de todo o mundo se vêem diante a um novo fenômeno: profissionais cujo objetivo de vida após a pandemia é continuar exercendo suas atividades de casa, cenário que reforça a adoção de novas ferramentas de gestão.
“Houve mudanças sim no comportamento do profissional”, afirma o executivo. “Um estudo recente da Manpower Group, por meio de seu relatório Millennial Careers, apontou que 91% dos colaboradores esperam trabalhar em empresas alinhadas aos seus valores”. Mas Sassioto é otimista e acredita que “o que era uma missão crítica antes da pandemia não precisa ser agora” porque as prioridades corporativas “estão mudando”.
“Entendo que a tecnologia é um meio essencial para as empresas entregarem uma experiência melhor para os colaboradores. Aqui na Robbyson, por exemplo, temos um case público com a Magalu que mostra que nossa plataforma de gestão e engajamento inteligente ajudou muito neste contexto. Juntos conseguimos evoluir a performance do time de atendimento que migrou sua operação para home office em 17%, com sucesso”, finaliza.
+ Notícias
A adaptação da tecnologia às necessidades do home office
Tecnologia e empoderamento: a autogestão assegura a meritocracia
Employee experience e customer experience andam juntos
