Diversidade, equidade e inclusão (DEI) se tornaram temas centrais para empresas de todos os portes e segmentos. No entanto, a jornada é longa para que a diversidade realmente aconteça na prática. O painel do CONAREC 2024 – “Diversidade e inclusão: transformando a cultura corporativa”, debateu a questão nesta última terça-feira (10/09).

“O líder precisa ser embaixador, defensor da temática”, afirma Patrícia Santos, CEO e fundadora da EmpregueAfro Equidade Racial. Para ela, quanto mais engajado em promover a temática, mais haverá uma transformação de fato. “Sem o papel do embaixador da diversidade a gente não verá a mudança acontecer.”

Carolina Videira, CEO da Turma do Jiló – uma consultoria de diversidade e inclusão de neurodivergentes -, corrobora com a resposta e acrescenta: “Para além do engajamento, é preciso exemplos concretos e reais. A liderança, nesse sentido, precisa estar o tempo todo em desenvolvimento”, observa, argumentando que a DEI é processo e que se a liderança não está em pauta e se atualizando com as demandas de novas gerações, “ela [a liderança] está estagnada”.

Ainda na questão sobre se atualizar, Ana Minuto, CEO da Minuto Consultoria Empresarial & Carreira, argumenta que a saúde mental deve estar no cerne quando o assunto é implementar a diversidade nas empresas.

Isso porque, para que uma liderança possa entender a diversidade, ela precisa primeiro olhar para dentro. “A liderança tem a maior responsabilidade que é a de se conhecer e entender sobre como lidar com as diferenças – que são muitas e estão vindo com força”.

A liderança também é peça fundamental quando o assunto é encabeçar mudanças. Para Gabriela Augusto, CEO da Transcendemos, quem pode “somar ao movimento e dar força à conversa é a liderança”. 

“Ao movimento”, Gabriela se refere ao movimento “Woke”. O termo é político, com origem na cultura afroamericana, e refere-se a uma percepção e consciência de paridade. Assim, pautas que englobam questões relativas à justiça social e racial, além daquelas que abordam grupos minoritários são abraçadas pelo termo.

Com a questão da disputa nas eleições norte-americanas, ela ressalta que há receio de que pautas que ganharam tração possam perder força, como já está acontecendo em discursos no exterior, e que isso possa refletir diretamente no Brasil. Cabe, então, aos líderes, se atentarem às movimentações desse tipo e batalhar para manter as conquistas perenes e promover ações que sejam contrárias ao retrocesso.

“Diria que hoje, mais que nunca, a liderança tem a responsabilidade de oferecer um contraponto ao movimento anti-woke para que possa mostrar não apenas ao mercado brasileiro, mas para o mundo, que tema ainda é importante. Temos muitas avanços nos últimos anos com negros em liderança, pessoas trans dentro das corporações. Mas ainda estão muito aquém do necessário”.

Políticas de DEI integradas à estratégia de negócio

Durante o painel, Arlane Gonçalves, CEO da AGC e mediadora da conversa, questiona como as ações de Diversidade, Equidade e Inclusão podem fazer parte do negócio de forma prática e que atendam às reais necessidades – das pessoas e do negócio.

Para Patrícia, o planejamento anual de diversidade faz parte da responsabilidade social da empresa de representação da sociedade. Mas, para além desse fator, a estratégia de negócios é clara: “nós negros representamos uma potência econômica de 1,7 trilhão de consumo ao ano. Queremos nos ver representados em produtos e serviços”, observa.

Carolina complementa a fala da colega de palco, afirmando que quando o assunto é estratégia e responsabilidade social, também estamos falando de lucro. “Dentro de uma política de ações é preciso ter uma efetiva medição de impacto, não é só publicar no relatório de diversidade números. Eu tenho que de fato conseguir mensurar o impacto de quanto estou retendo, de quanto baixei do meu turnover, do quanto as pessoas que trabalham para mim estão satisfeitas”.

Para garantir um processo perene, também é preciso investir em mudança de pensamento. “As instituições precisam entender que implementar DEI é uma jornada – o que faço agora não vai me trazer um resultado hoje. É preciso ter valores sólidos e fazer o que precisa ser feito todos os dias para que a mudança aconteça”.

Para ela, a diversidade ainda é algo muito pessoal, encabeçado por uma pessoa que, assim que ela sai da empresa, as ações acabam. “O processo tem de fazer parte do negócio”, completa.

Gabriela também aponta a importância de apresentar além de dados, consistência e transparência. “Precisamos ir além do senso demográfico. Precisamos levantar números sobre a experiência das pessoas colaboradoras, sobre pertencimento, sobre voz dentro de equipes, sobre reais oportunidades dentro de organizações. É preciso acompanhar de perto o impacto das ações de treinamento”, aponta.

Além dos dados, a consistência tem de aparecer em conjunto, com ações que sejam feitas o tempo todo e não apenas em períodos específicos do ano, por conta de uma data comemorativa. “Consistência deve ser vista como princípio norteador e deve ser uniformemente distribuída no ano e por diferentes frentes – não apenas no RH, mas também em outras áreas como produto, comunicação, treinamento”.

Por fim, ela pontua a transparência para fechar o elo. “Todo mundo precisa saber o porquê, o como, o para onde estão indo”, comenta. “Com esses três pilares, acredito que temos estratégias de inclusão que são de fato sólidas.”

Primeiros passos

Para encerrar a discussão, Arlane questiona às convidadas o que elas indicariam de primeiros passos para quem tem interesse em começar, mas não sabe por onde.

Carolina lembra que as organizações adotam o lifelong learning como estratégia para sempre seguir aprendendo e se atualizando. Essa metodologia deve ser parte também da questão da saúde mental. “Um cérebro que não recebe novidades, que não experimenta, é um cérebro que envelhece e adoece precocemente”.

Para os que não são afetados diretamente pela falta de políticas, é preciso ser parte da solução e, portanto, atuar de fato como aliado. Quem está nesse papel é também fundamental e precisa ser proativo. “Se sou aliado da causa, qual meu papel? Entendo que a primeira reflexão é olhar para o espelho e pensar “o que eu preciso aprender sobre isso?'”, disse Patrícia, que relatou em seguida a sua dificuldade com pautas LGBTIQA+. “Por isso fui estudar, convivi e promovi trocas com uma amiga cadeirante para poder aprender. Precisamos entender e se despir dos preconceitos que a gente herda”.

Gabriela corrobora com a ideia e afirma que, mais do que levantar bandeiras, os aliados precisam “se posicionar, mas, mais do que nunca, de forma estratégica, para fortalecer movimentos”.