De acordo com o “Guia Salarial 2025” da consultoria Robert Half, há uma competição acirrada por profissionais qualificados em áreas estratégias para negócios. O relatório aponta que o Brasil, apesar de taxas de desemprego em níveis historicamente baixos, segue enfrentando desafios significativos na captação de talentos qualificados.
Esse cenário, na visão dos analistas da consultoria, cria uma corrida desenfreada por profissionais de qualidade. A disponibilidade de pessoas com conhecimento necessário para as funções vem se tornando um desafio constante para as empresas.
Principais tendências de contratação
As dificuldades para a busca de talentos qualificados pelas empresas, conforme o levantamento da Robert Half, refletem as seguintes tendências de contratação:
- Contratações permanentes (efetivas): 44% das empresas planejam expandir suas contratações, enquanto 36% pretendem manter o nível atual.
- Alocação por projetos (até seis meses): 32% das empresas planejam expandir essas alocações, enquanto 38% pretendem manter o nível atual.
- Alocação por projetos (+ de seis meses): 27% das empresas planejam expandir essas alocações, enquanto 38% pretendem manter o nível atual.
Esses dados indicam que as empresas estão otimistas em relação ao crescimento. Por outro lado, enfrentam desafios na hora de encontrar e reter talentos qualificados no mercado atual.
“Salário emocional” pode mudar esse cenário?
Segundo especialistas, a receita para mudar esse cenário e se destacar na corrida pela contratação do profissional perfeito tem que partir das empresas. Elas precisam ampliar sua atratividade, indo além do reconhecimento financeiro e focando no “salário emocional“.
O que isso significa? Para Carolina Ferreira, diretora de Gente & ASG da Alelo, fatores como qualidade do ambiente de trabalho, relações interpessoais saudáveis, equilíbrio entre vida pessoal e profissional, identificação com a cultura organizacional, impacto gerado pelo negócio e oportunidades de desenvolvimento de carreira estão entre os principais pontos que as empresas precisam ficar atentas para atrair e reter novos talentos.
“É crucial também investir em um ambiente colaborativo e em capacitação para preparar os profissionais para os novos perfis laborais, mitigando riscos de desigualdade e maximizando oportunidades na nova era do trabalho”, completa Carolina.
Segundo a executiva, a Alelo elegeu o ano de 2025 como “o ano das lideranças”. “Por isso, a companhia segue promovendo a capacitação dos líderes atuais, além de investir fortemente na cultura de formação de novos líderes em sinergia com os valores e propósitos da Alelo”, explica.
Carolina ressalta também que, para enfrentar esses desafios, as empresas devem adotar tecnologias que complementem o trabalho humano, promovendo uma colaboração equilibrada entre humanos e máquinas. “Por exemplo, combinar a análise de dados de modo ágil e proporcionar insights para que se crie estratégias personalizadas para cada cliente e seus colaboradores na disponibilização de crédito em seus cartões multibenefícios, pode colaborar para a atração e retenção de talentos”, comenta a executiva.
Tendências para 2025
Sem dúvida, o uso das ferramentas de IA é uma tendência dentro do mercado de trabalho. Segundo o “Informe sobre o Futuro dos Empregos 2025” do Fórum Econômico Mundial, a IA generativa e tecnologias relacionadas, como o Machine Learning (ML), estarão por trás de mudanças significativas nos modelos de negócios nos próximos cinco anos.
Espera-se a criação de 170 milhões de novos empregos globalmente, enquanto 92 milhões podem ser eliminados, resultando em um saldo positivo. O documento aponta que setores como agricultura, construção, saúde e educação superior devem experimentar crescimento. Enquanto funções dependentes de habilidades repetitivas, como trabalhadores administrativos e operadores de maquinaria, estão em declínio.
Analistas argumentam que o mercado de trabalho deve estar atento junto aos colaboradores à promoção do entendimento ético e do uso dessas tecnologias como suporte. Não de maneira para substituir as habilidades dos colaboradores, mas por meio de treinamentos práticos.
A perspectiva do mercado, como a vista no “Guia Salarial 2025” da consultoria Robert Half, é que a Geração Z represente em 2025 cerca de 27% da força de trabalho global, o que mostra a necessidade de os empregadores se adaptarem a esses profissionais. Para essa geração que cresceu em um ambiente hiperconectado e ágil, as empresas precisam alinhar suas práticas a novos valores. É uma equação dificílima, mas necessária, e as organizações que souberem conduzir essa transição com sabedoria saíram na frente.
Uma “geração de possibilidades”
Evidente que a Geração Z é parte significativa de mudanças que já vivenciamos no mercado de trabalho e que se intensificarão. Porém, a próxima grande revolução profissional estará nas mãos da Geração Beta (nascidos entre 2025 e 2039), uma força de trabalho que crescerá totalmente moldada pela IA e pela automação.
Uma pesquisa da seguradora norte-americana Prudential, denominada “Generation Beta: Redefining Life, Longevity, and Retirement”, realizada recentemente com mais de 2 mil americanos, revelou que:
- 80% dos pesquisados acreditam que os profissionais da futura geração terão mais de três carreiras ao longo da vida;
- Mais de 70% preveem que eles trocarão de emprego pelo menos dez vezes;
- Cerca de 86% dos entrevistados acreditam que os novos profissionais terão empregos que ainda não foram inventados;
- A flexibilidade exigida pela GenZ hoje também deve ser um impacto real na Geração Beta: 74% das pessoas preveem uma jornada de trabalho com menos de cinco dias por semana.
Um liderança que não evoluiu
Muitos analistas destacam também um aspecto fundamental na jornada das empresas em relação a novos talentos e contratações. Considerando que a Geração Z cresceu em um contexto de incerteza econômica, movimentos de justiça social e crescente ênfase na saúde mental, eles não buscam apenas empregos, mas ambientes de trabalho que valorizem a segurança psicológica, a transparência e a justiça. No entanto, muitas empresas ainda aderem a estilos de gestão ultrapassados, caracterizados por hierarquias rígidas, expectativas inconsistentes e planos de carreira imprecisos.
Essa análise responde, em parte, a um termo que ganhou destaque nos últimos tempos: “quiet quitting“, que ser refere ao “desligamento silencioso” da Geração Z das empresas por insatisfação, e busca por equilíbrio entre vida pessoal e profissional. Interpretado como uma reação contra a cultura de produtividade excessiva, frequentemente associada a sentimentos de desvalorização e estresse no ambiente de trabalho.
Em resumo, o sucesso no mercado de trabalho, hoje e futuro, depende da capacidade de profissionais e empresas se moldarem à uma nova realidade, impulsionada pelas novas tecnologias, e claro, pelo comportamento das novas gerações. À medida que a longevidade aumenta e os modelos tradicionais de trabalho, família e aposentadoria evoluem, essa necessidade de adaptação será mais exigida para todos.
O que o estudo da Prudential chama de “geração de possibilidades“, o impacto de uma nova geração de profissionais que chegará equipada de forma única para inovar, adaptar e redefinir o que significa sucesso e realização profissional em um mundo em rápida transformação.
