O conceito é relativamente novo e está ganhando popularidade no mundo dos negócios. O CEO sob demanda diz respeito à contratação de executivos experientes e qualificados para atuar como líderes de organizações por um período determinado. Isso significa que não há a necessidade de um vínculo permanente.
A prática, que é mais bem consolidada em cenários mais maduros, como nos Estados Unidos, vem conquistando espaço no Brasil à medida que as organizações buscam agilidade na gestão de desafios específicos.
Segundo Maria Sartori, diretora de Mercado da Robert Half, empresa de consultoria de recursos humanos focada em unir grandes empresas e talentos especializados, esse mercado – conhecido também como “talento as a service” – movimentou bilhões nos últimos anos e a expectativa é que continue se ampliando.
Os motivos passam pelas necessidades corporativas em si, mas não só. A tendência também reflete mudanças na trajetória dos próprios executivos, já que acaba se encaixando mais no perfil atual dos profissionais que atingem esses patamares.
“Muitos profissionais altamente qualificados encerram carreiras formais, seja por aposentadoria compulsória ou por uma decisão estratégica. Mas ainda desejam atuar no mercado sem os compromissos de uma posição permanente. Da mesma forma, as novas gerações veem esse modelo com naturalidade, valorizando a possibilidade de construir carreiras mais flexíveis e alinhadas ao desejo de maior autonomia”, explica a diretora.
Por que um CEO sob demanda?
Para Maria Sartori, a abordagem de procurar um CEO sob demanda é uma solução estratégica em momentos específicos. Por exemplo, quando as empresas precisam de uma liderança imediata, mas não podem ou não querem assumir um compromisso a longo prazo.
São situações que acontecem em períodos de transição, quando há necessidade de conhecimentos particulares para desafios temporários. Isso inclui processos de reestruturação, expansão para novos mercados, fusões e aquisições, crises institucionais ou até mudanças estratégicas no modelo de negócios. A contratação de uma figura com expertise nesses casos evita a paralisação da empresa ou a possível ineficiência de uma simples liderança interina.
“Esse modelo proporciona flexibilidade, reduz o tempo e os custos do recrutamento e permite que a companhia direcione esforços para encontrar um sucessor definitivo sem pressa”, comenta.
A diretora de mercado da Robert Half completa que outro cenário comum envolve startups em crescimento acelerado que ainda não possuem estrutura para um CEO permanente. No entanto, precisam de uma liderança experiente para consolidar processos e preparar a empresa para uma nova fase. Essa contratação temporária, inclusive, se torna mais atraente financeiramente também para empresas menores ou com orçamentos restritos
Metas e resultados
Da mesma forma, multinacionais que passam por mudanças internas ou sucessões inesperadas podem se beneficiar desse modelo até encontrarem o profissional ideal para o longo prazo. Em todas essas situações, CEOs sob demanda podem trazer uma perspectiva externa, desafiar o status quo e ajudar negócios que precisam de transformação.
Nesse sentido, não é porque a posição é temporária e sob demanda que este tipo de CEO não possa ir além da gestão cotidiana. Maria Sartori lembra que esse profissional pode trabalhar para impulsionar mudanças estruturais, fortalecer a equipe e preparar o terreno para o futuro líder permanente.
“Sua atuação é pautada por metas de curto prazo e foco em resultados tangíveis, o que garante que a empresa passe pela transição de forma estruturada”, diz.
Processo de seleção diferenciado
A seleção de um CEO sob demanda se diferencia do recrutamento de um CEO permanente pela urgência e pelos motivos de contratação. Afinal, as empresas que procuram esses talentos geralmente estão em momentos de transição e precisam de um líder imediato, o que demanda processos mais ágeis.
“Enquanto a busca por CEOs permanentes pode levar mais tempo e envolve um alinhamento estratégico de longo prazo, a contratação de CEOs sob demanda é mais orientada para necessidades imediatas. Inclusive, com processos seletivos mais diretos e com menor número de etapas”, relata Maria Sartori.
Além disso, ela explica que, pela demanda ser para um período determinado, os critérios de seleção normalmente são mais específicos e focados em competências importantes para aquele momento. No recrutamento de CEOs permanentes, por sua vez, os critérios são mais amplos e abrangentes, considerando habilidades de longo prazo.
Já no perfil dos profissionais que as organizações almejam, destacam-se características como experiência, capacidade de adaptação rápida e forte visão estratégica. Isso porque a atuação deste CEO exige habilidades em gestão de crises, comunicação eficaz e criatividade para solucionar problemas complexos em um curto espaço de tempo.
“Por exemplo, se uma empresa perde uma fábrica, ela tem que substituir a receita perdida e um fornecedor chave, ao mesmo tempo em que cuida das pessoas que emprega. Isso requer criatividade”, pontua a diretora de mercado.
A flexibilidade é um outro traço importante, já que esse executivo entra em contextos dinâmicos e precisa gerar impacto imediato. Sua liderança ainda deve ser assertiva e engajadora, garantindo que a equipe acompanhe as mudanças propostas e mantenha a produtividade.
Pontos a considerar com um CEO sob demanda
Ainda que a contratação de um CEO sob demanda tenha várias vantagens, em especial nas situações já elencadas, também existem pontos críticos e desafios que as empresas devem considerar ao optar por esse modelo de liderança, como reforça a diretora de mercado da Robert Half.
“É necessário ter cuidado para não criar instabilidade se as trocas de executivos acontecerem com frequência. Com isso, a perda de conhecimento junto à capacidade de avaliação e formação de equipe tendem a representar pontos sensíveis. Uma passagem muito curta em uma empresa que não esteja bem estruturada pode fazer com que alguns talentos não sejam reconhecidos ou desenvolvidos”, fala.
Outros desafios que podem surgir é a falta de conexão do CEO com a cultura organizacional, assim como a existência de uma resistência interna às mudanças propostas por ele. E, a longo prazo, o surgimento de uma dependência de um líder externo. Maria Sartori alerta para a necessidade de garantir a confidencialidade e o alinhamento cultural. Isso pode ser alcançado por meio de contratos e um processo rigoroso de seleção e acompanhamento.
