A Lei nº 14.611/2023 trata da transparência do relatório salarial. Ela foi sancionada em 3 de julho de 2023, e nesse meio tempo já se tornou um importante marco para a igualdade de remunerações no Brasil. Em síntese, essa legislação determinou que todas as empresas que operam com mais de 100 funcionários devem preencher o Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios.

Como o próprio nome indica, o instrumento tem por objetivo analisar as diferenças salariais entre homens e mulheres que ocupam os mesmos cargos e funções. A prorrogação da data limite de preenchimento, prevista inicialmente para 29 de fevereiro (quinta-feira), ocorreu. Por isso, agora, o novo prazo é 8 de março de 2024. O novo prazo coincide com o Dia Internacional da Mulher.

Multa para quem não enviar o Relatório Salarial

O governo multará as empresas que deixarem de cumprir com a obrigação em até 3% da folha de salários do empregador. A multa tem o limite de 100 salários mínimos, sem prejuízo de outras sanções em casos de discriminação salarial, chegando a R$ 4 mil, no máximo.

O advogado Luis Henrique Borrozzino, sócio do escritório M3BS Advogados e membro da Comissão de Direito do Trabalho da OAB/SP, afirma que a divulgação deve ser semestral.

Em outras palavras, as empresas devem começar a se planejar para evitar problemas, pois as informações devem ser enviadas já neste mês.

As empresas devem publicar o documento nas redes sociais, site e demais canais de comunicação, independentemente do resultado que receberem. Consoante o advogado, membro da da Associação dos Advogados Trabalhistas do Estado de São Paulo (AATSP), a legislação representa um avanço importante na garantia da igualdade dos direitos no mercado de trabalho.

Em contrapartida, é fundamental que elas abram bem os olhos com as penalidades.

“Por exemplo: antes, quem não estava de acordo era multado com um salário-mínimo. Mas, agora, a multa é de 10 (dez) vezes o valor do salário do empregado. Além disso, o valor pode ser elevado ao dobro em caso de reincidência, sem prejuízo de eventual propositura de ação indenizatória pela vítima. Ou seja: a empresa corre o risco de ter sua imagem e reputação abaladas, pode receber uma multa em um valor significativo e ainda enfrentar uma demanda judicial. Não vale a pena correr o risco”, observa Luis Henrique Borrozzino.

Plano de adaptação

Em suma, para evitar reveses, as empresas deverão criar um plano de adequação junto aos órgãos fiscalizadores e sindicais, implementando programas de diversidade, inclusão e de promoção do ingresso, bem como permanência e ascensão das mulheres. O primeiro passo é revisar os dados enviados ao eSocial, já que eles são utilizados na elaboração do relatório.

“Se houver diferença entre salários, remunerações e a proporção de ocupação de cargos entre homens e mulheres, o governo notificará a empresa e ela terá 90 dias para elaborar o Plano de Ação para Mitigação da Desigualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios entre Mulheres e Homens. O Plano consta na Portaria nº 3.714 do Ministério do Trabalho”, explica o advogado especialista em Direito Empresarial.

Os relatórios semestrais de transparência devem conter dados adicionais sobre especificações de remuneração e medidas de promoção e contratação de mulheres nas empresas. Em situações de discriminação por raça, sexo, origem, etnia ou idade, a lei prevê indenização por danos morais. Para fiscalização e verificação de cadastros, o Ministério do Trabalho e Emprego poderá solicitar informações complementares às empresas.

Orientações para preencher o Relatório Salarial

Por sua vez, Paulo Sergio João, advogado e professor de Direito do Trabalho da Pontifícia Universidade Católica de São Paulo (PUC-SP), enaltece que o relatório de transparência salarial e de critérios remuneratórios implicará, para as empresas, a prestação das informações sobre as suas políticas salariais. “Será fundamental que os negócios, quando mantiverem planos de cargos e salários, apontem os critérios de acesso”.

Em contrapartida, no que diz respeito ao salário, a regulamentação impõe o detalhamento de todas as verbas salariais. Isso vale, inclusive, para as previstas em norma coletiva, que compõem a remuneração do empregado. Vale lembrar das férias, do terço de férias e do aviso prévio indenizado.

Nesse ínterim, acerca das comissões pagas, comum no setor de comércio, as diferentes faixas deverão comprovar os percentuais de comissões.

Paulo Sergio João salienta que, quando se trata de gratificações, presume-se que sejam as de natureza salarial e não as que são pagas por eventos especiais e de forma esporádica.

“Como resultado, a participação dos trabalhadores nos lucros não fará parte do relatório de transparência. A menos que o Ministério do Trabalho passe a confundir gratificação com participação nos lucros, negociada nos termos da Lei nº 10.101, de 2.000.

Relatório governamental

O Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) se comprometeu em consolidar as informações prestadas pelas empresas e publicar um relatório. Primordialmente, a pesquisa sobre as disparidades de gênero no ambiente de trabalho será publicada entre março e setembro de cada ano.

Ademais, as informações dos relatórios são anônimas e estarão mantidas em sigilo, conforme determina a Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais (LGPD).

A nova lei também inclui medidas para promover a igualdade salarial entre mulheres e homens. Nesse sentido, destaque para a capacitação de gestores e lideranças sobre a importância da igualdade. Outras ações são a implementação de programas de diversidade e inclusão e o preparo de mulheres para ingressar, permanecer e avançar no mercado de trabalho.

Para acessar e preencher o Relatório, basta entrar na área do empregador do Portal Emprega Brasil, na página do Ministério do Trabalho e Emprego.