Os desafios dos gestores de recursos humanos crescem na mesma velocidade com que cresce a participação das novas gerações na força de trabalho das empresas. Mais conectada, a geração Y, ou Millennials, como é chamada, não desafia só os padrões de valores e estímulos corporativos tradicionais. Ela também tem acesso a informação e está atenta ao que acontece à empresa por diversos outros canais que não só os internos, deixando cada vez mais tênue a linha que separava, do lado de fora, o funcionário do consumidor e, do lado de dentro, o marketing do RH.
Este foi o desafio debatido por gestores das áreas de capital humano de grandes empresas no painel “O Dilema do RH: o consumidor que tem o poder no mercado é o mesmo colaborador que influencia a empresa”, integrante da programação da edição 2016 do Conarec, que acontece entre os dias 13 e 14 de setembro em São Paulo.
“O mundo sem dúvida está mais conectado, todos estão em rede e as fontes de informação são múltiplas, o que exige um jeito próprio de contratar ou de se comunicar com o millennial”, disse a diretora de RH do grupo segurador BB e Mafpre, Chynthia Betti. “Ele não vai só ouvir o recrutador falando da empresa; ele também checa com quem conhece, busca avaliações disponíveis na internet ou comentários em mídias sociais; ao mesmo tempo em que também é um propagador e influenciador da imagem da empresa”, continua.
É a nova tendência, aponta, que já começa a ser chamada no mundo da gestão de pessoas de “employee branding”, ou o marketing feito por meio dos funcionários. O conceito reconhece a importância de se trabalhar internamente a satisfação dos colaboradores para que isso repercuta em imagem positiva para a marca lá fora, tanto quanto é importante que a marca e a imagem da empresa sejam fortes externamente, já que isso passa também a ser critério para estes jovens na hora de decidir ou não por uma proposta de emprego.
“A gestão de marketing é hoje separada da de pessoas mais por uma questão de convenção, mas no fundo se trata da mesma coisa”, defendeu Guilherme Cavalieri, vice-presidente de desenvolvimento humano da Serasa Experian na América Latina. “As pesquisas de engajamento que nós fazemos nada mais são do que o que a área de marketing fez a vida inteira com os consumidores, e a simbiose dessas áreas deve fatalmente acontecer.”
“Havia um abismo gigante na empresa entre a forma que ela se relaciona com o mercado e como ela se relaciona com o próprio público”, concordou o country manager da desenvolvedora de programas de gestão Gointegro no Brasil, Thiago Gonçalves, que também foi o responsável pela mediação da mesa. “Hoje já temos também uma série de tecnologias para lidar com os colaboradores, fazer previsões, dar os benefícios certos para os públicos certos; o que nada mais é do que o CRM já fazia para o comercial nos anos 90”.
Danielle Arraes, diretora de aquisição de talentos da Johnson & Johnson, destacou que estes cuidados são especialmente importantes e úteis em um mundo mudando como o de hoje, em que vários perfis completamente diferentes coexistem na mesma empresa. “Com os millennials ganhando espaço e a população envelhecendo, convivemos hoje com quatro gerações trabalhando no mesmo lugar, e todas com perfis muito diferentes”, disse. “Saber como comportar as necessidades de cada uma delas é um dos maiores desafios do RH hoje.”
Janaína Maia, diretora de Capital Humano do Walmart Brasil, comentou ainda um desafio que cresce tão rápido quanto o avanço das gerações mais jovens, mais ligada a conexão de valores do que a retornos de carreira – a ascensão das startups. Segundo os especialistas, diferente de poucos anos atrás, as pequenas empresas ganharam dinamismo na economia e hoje são concorrentes reais na disputa pelos talentos, enquanto estes, por sua vez, são cada vez mais preparados. Mesmo novos, não raras vezes eles falam mais de uma língua, já tiveram experiências internacionais ou mesmo já tiveram os próprios empreendimentos.
“Sem dúvida, o mercado está cheio de bons profissionais e as empresas precisam ser mais humildes, porque estão todos concorrendo por esses candidatos”, disse. “Por outro lado, nossos associados têm o poder de propagar como é trabalhar ali dentro e são os benefícios que proporcionamos que o fará continuar na empresa. Por isso é importante que sejamos muito claros e muito transparentes.”
