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Gente – Para cultivar um grande amor

Gente – Para cultivar um grande amor

As empresas de varejo presentes na lista nacional Melhores Empresas para se Trabalhar GPTW 2014 representam uma parcela de ações e projetos que têm um único intuito: criar laços com os funcionários

Já faz 14 anos que Vanusa Gabriel Chaves, de 40 anos, segue para o mesmo destino todos os dias: o Shopping Eldorado, na Zona Oeste de São Paulo. É ela uma das responsáveis pelos banheiros limpos, pisos brilhosos e mesas lustrosas do shopping. Mas há quatro anos a ida ao trabalho se tornou mais prazerosa, quando a administradora do empreendimento, Ancar Ivanhoe, contratou a funcionária até então terceirizada. ?Foi então que percebi o quanto a empresa poderia proporcionar pra mim.

Quando senti que a empresa me olhava?, conta ela. Como contratada da administradora, Vanusa continuou como auxiliar de limpeza. Mas não demorou muito para ver que a moça tinha experiência de sobra no serviço, bem como o respeito dos colegas e espírito de liderança. ?O próprio superintendente do shopping disse que eu estava no lugar errado, porque nas reuniões de equipe eu me destacava, não tinha medo de me expor?. Foram seis meses entre o contrato e a promoção para supervisora de limpeza, cargo que ocupa até hoje.

E se o shopping ganhou uma líder experiente, a Ancar ganhou mais uma funcionária apaixonada. ?Sinto orgulho dessa empresa, porque ela faz com que a gente se sinta gente de verdade, nos reconhece em todos os sentidos e nos dá oportunidades?, avalia Vanusa. Essa paixão, essa motivação e esse orgulho ela passa aos 55 funcionários que supervisiona. É de gente assim que a Ancar Ivanhoe lota o quadro. Não à toa, a companhia foi considerada uma das melhores empresas para se trabalhar, segundo a lista nacional GPTW 2014, e é a única do setor de shopping listada.  Embora seja essencialmente real estate, a companhia é parte do varejo e sofre de problemas semelhantes quando o assunto é mão de obra.

E utiliza o treinamento e desenvolvimento como ferramentas para reter e ganhar o coração dos funcionários, como ocorreu com Vanusa. Essas são práticas comuns entre as varejistas que compõem a lista nacional. Ao todo, das 130 empresas, 12 são do setor. Elas representam uma prévia do que vem por aí: o Prêmio GPTW NOVAREJO, parceria entre o Great Place To Work e a revista NOVAREJO, que premiará as melhores empresas para se trabalhar no setor.

Essa é a primeira lista de varejo no mundo e os nomes dos premiados, bem como o ranking das dez melhores, só serão conhecidos em dezembro e suas ações e práticas serão detalhadas na próxima edição de NOVAREJO. Até lá, as empresas de varejo que constam na lista nacional, publicada pela revista ?Época?, ensinam como gerir pessoas. Em comum, a comunicação clara e a construção de uma relação próxima aos funcionários.

Ancar Ivanhoe

Fazer parte

A Ancar Ivanhoe, empresa de shopping centers, tem no desenvolvimento dos mais de 4.200 funcionários um dos pilares para retê-los. Além dos constantes treinamentos, a companhia investe em um programa de liderança para formar gestores dentro de casa. ?O líder é o grande gerador de mudanças?, justifica Leia Cardoso, gerente de RH da Ancar. Essa percepção foi construída após um trabalho feito com parceiros para a definição do planejamento estratégico do RH. ?Quando definimos que gostaríamos de ter líderes que fossem inspiradores e com perfil participativo, criamos um ambiente em que as pessoas tivessem vontade de participar?, afirma. Criou-se então o modelo de gestão participativa pelo qual os funcionários se organizam em comitês para debater e criar ações que os beneficiam e, por consequência, geram resultados para a empresa. Segundo Leia, é isso mesmo que faz os olhos dos funcionários brilharem.  ?Quando ele constrói e participa, o resultado é outro?, diz.

Outra ação, alinhada ao modelo de gestão participativa, é o Vivendo e Aprendendo, programa criado em 2005 por meio do qual um funcionário troca de lugar com outro de uma área diferente. Até o presidente da companhia já participou, atuando como caixa de estacionamento de um shopping da empresa. A partir da experiência, é criado um plano de ação para realizar mudanças nas áreas, conforme as impressões colhidas pelos participantes. A empresa conta ainda com projetos de feedback transparente e constante, programas voltados à qualidade de vida dos funcionários, como palestras e consultas com nutricionistas, e benefícios financeiros, como participação nos lucros.

Mercadinhos São Luiz 

Foco no feedback

gente2No Mercadinhos São Luiz, rede familiar com 12 lojas no Ceará, a conversa entre líderes e os funcionários são constantes. Na rede, são seis feedbacks formais por ano feitos por meio de uma plataforma on-line. Isso sem contar um inventário no qual são trabalhadas as competências e os gaps verificados nos feedbacks. ?Essa prática ajuda a desenvolver e alinhar culturas. Temos toda liderança trabalhada em metodologias?, afirma Ana Paula Bernardo, gerente de RH da varejista.  Ao todo, são 160 práticas estruturadas em desenvolvimento e qualidade de vida. Uma delas, muito valorizada pelos funcionários, é a colônia de férias para os filhos dos funcionários e realizada duas vezes por ano. No quesito desenvolvimento, a formação de sucessores é forte. Segundo Ana, 95% dos líderes são da casa.

Todimo

O dia começa com uma oração

Todas as manhãs, antes mesmo das portas das 19 lojas da rede Todimo no Paraná e no Mato Grosso serem abertas, os funcionários se reúnem e fazem uma oração. Independentemente da crença, a conversa com Deus simboliza o que a rede mais valoriza: a construção de relações com fornecedores, clientes e funcionários, que somam 1.200 pessoas no braço de varejo do grupo. ?É uma diretriz, um princípio, um valor da empresa ter uma relação direta com as pessoas?, explica Tiago Guimarães, diretor de RH do Grupo Todimo. Durante 30 minutos, além da oração, também há uma conversa, seja para comunicar metas, realizar algum treinamento ou mesmo desabafar alguma insegurança. ?É como a gente comunica com as pessoas que faz a diferença?, afirma. Essas conversas francas também se estendem ao feedbacks constantes e às relações entre funcionários e líderes. ?É a partir dessas conversas que a gente entende quais são as necessidades das pessoas e o que elas demandam?, explica. Embasada em pesquisas de clima, a varejista também investe em outras frentes, como desenvolvimento de carreira dos funcionários e treinamentos, sem contar o pacote de benefícios atraente.

Zema

Clareza nos propósitos

Não há um funcionário que entre no Grupo Zema sem saber claramente a missão do cargo e como ela se insere na missão da empresa. A comunicação é o forte na gestão de pessoas da empresa, segundo Anderson Davi Newton, gerente de RH da companhia. E os cuidados já começam na seleção. ?A ideia é trazer pessoas que já tenham um alinhamento com nossos valores?, diz. Considerando todos os braços, são quase sete mil funcionários e para ter todo mundo alinhado, a empresa tem o ?Diário Oficial Zema?, o Canal Zema, veiculado nas TVs e nos ônibus da empresa, e todo tipo de informativo interno. A ideia, segundo Newton, é propagar as ações e permitir que o funcionário se sinta parte de toda a empresa e não apenas da área na qual atua. A comunicação se estende aos encontros diários entre as equipes e ao Café com Ideias, no qual o diretor-geral da empresa bate um papo com diversas áreas ao longo do ano. Além disso, é por meio das ferramentas que os funcionários sabem exatamente o que precisam fazer para crescer na empresa, que oferece 130 cursos on-line e bolsas em universidades.

McDonald?s

Caminho estruturado

Quem entra para trabalhar em um dos restaurantes da rede McDonald?s aprende exatamente o que tem de fazer: de quantas vezes tem de passar o pano nas mesas a quanto tempo a batata tem de ficar no óleo fritando. Mas também exatamente quais cursos fazer, quais caminhos segui
r para sair da cozinha e se tornar um executivo da maior rede de fast-food do País. Alexandre Emrich começou com 43 anos de idade na empresa, no programa fast-track, voltado para profissionais mais experientes serem gerentes de restaurante. Nesse cargo ficou três anos e depois rodou pela empresa, principalmente na área operacional. Hoje, ele está apto a falar sobre as oportunidades de crescimento na rede na qual está há 15 anos, sendo os últimos três como gerente de RH. ?Temos várias portas de entrada e todas elas possibilitam crescimento de carreira?, afirma. Além do fast track, há também programas de trainee. E mesmo os que entram para atendimento em restaurante têm oportunidades. ?Somos uma empresa de primeiro emprego: do total de 50 mil funcionários no Brasil, 90% tem menos de 25 anos.?

Assim que entra no restaurante, os treinamentos internos começam e não param. Após 90 dias na empresa, os atendentes estão aptos a fazer curso no Senac custeado pela rede, sem contar os convênios com as faculdades e os cursos da McDonald?s University, mais conhecida como Universidade do Hamburguer, voltada, principalmente, para lideranças e por meio da qual já passaram cerca de 52 mil profissionais da rede na América Latina. A companhia também tem ação forte de reconhecimento e premia os melhores funcionários de cada área com bolsas de estudos. Cada passo, cada treinamento é acompanhado pela empresa e isso dá ?pontos? para o crescimento do funcionário. ?Ele mesmo pede essa clareza de saber, assim que entra, o que ele pode fazer, as possibilidades que tem, o suporte que a companhia dá e como pode participar?, avalia Emrich. Ele mesmo reconhece que a trajetória traçada é parte de um processo de retenção. ?Era um caminho que eu queria seguir e aprendi muito. Sou um felizardo.?

gente3

Saga

Mais espaço para o respeito

No Grupo Saga, rede de concessionárias com 50 lojas pelo País e mais de três mil funcionários, o que conta é o sentimento de que se está na casa de amigos. É que o respeito se tornou um valor abraçado por toda a empresa, segundo Keylla Christyane de Sá Vale, gerente de gente e gestão do grupo. ?Temos um cuidado com o colaborador e uma preocupação do quanto ele se sente respeitado aqui dentro, o quanto ele se sente bem?, afirma. A companhia trabalha com quatro pilares quando o assunto é pessoas: inovação, retenção, reconhecimento e responsabilidade social. Além da preocupação com treinamento e desenvolvimento, realizada por meio de universidade corporativa, a empresa prima pelas ações relacionadas à qualidade de vida. Uma das mais antigas é a assistência social, que existe na empresa há 40 anos. ?É para acompanhar os colaboradores para entender as necessidades deles e se está tudo bem. Se tiverem algum problema, ela pode ajudar?, afirma Keylla. Ações para se sentir em casa. Tanto que a rotatividade na empresa não passa de 1%, diz a gestora.

Dudalina

A vez da meritocracia

gente4Na Dudalina, rede de camisaria, com 70 lojas pelo País, os caminhos se abrem pela competência. É que o reconhecimento se dá por mérito e esta é a base da gestão de pessoas da companhia. ?Entendemos que as pessoas não devem ter apenas um trabalho, devem ter uma causa na empresa?, afirma Fabio Voelz, diretor de RH e varejo da companhia. É por isso que na rede, além dos tradicionais programas de participação de resultados e desenvolvimento, há também ações de valorização e acolhimento, como o evento Quem Faz a Nossa História, que homenageia as pessoas que completam anos de empresa, e o Programa Mamãe Dudalina, que conta com várias ações de apoio e orientação durante o período gestação das funcionárias, que representam mais de 70% do quadro.

Lojas MM

ombro amigo

Brigas com namorados, gravidez indesejada, trânsito. Todo tipo de problema que interfere no humor do funcionário, não importa a natureza, pode ser compartilhado com a equipe de gestão de pessoas do Grupo Mercado Móveis, da Lojas MM, rede de varejo de móveis e eletroeletrônicos, com mais de 200 lojas. É que a rede tem uma ferramenta que permite ao funcionário, ao se logar no sistema interno da empresa, falar sobre o seu estado emocional. Se a coisa não está bem, a equipe de gestão de pessoas liga para o funcionário para saber se pode ajudar. ?É uma aproximação direta com o funcionário, eles gostam e faz diferença?, afirma Rildo Reis Pereira, gerente-geral de gestão de pessoas do grupo. ?Sabemos que é importante, porque o colaborador vai trazer os problemas deles para dentro da empresa mesmo ? não tem como separar. É uma diretriz nossa cuidar do clima?, comenta. O ?desabafo? não é o único fator de atração da rede. A estratégia também se estende à comunicação em geral, das metas aos valores da companhia.

Magazine Luiza

Um jeitão de casa

Plano de carreira e suporte para educação são os grandes atrativos na rede Magazine Luiza, que está presente em praticamente todo o País, com mais de 700 operações. Na varejista, todo funcionário tem a oportunidade de estudar, ainda que em uma área diferente daquela na qual trabalha na rede. ?Nem sempre conseguimos absorver o potencial que ajudamos a criar?, conta Telma Rodrigues, diretora de RH da empresa. O projeto de bolsas é antigo, foi criado em 1998, e é levado em conta pelo quadro ? segundo Telma, boa parte da retenção ocorre por conta disso. Mas não só: a dobradinha, plano de carreira e mobilidade interna entre as áreas, também atrai. Mas o que conta mesmo, no fim, é o clima de casa, de pertencer a uma grande família, formada por quase 25 mil pessoas. ?Trabalhamos para ter uma empresa motivada, engajada e feliz, sobretudo?, afirma Telma.

Boa parte do sucesso dessa empreitada deve-se a quem está no topo. Os líderes, Luiza Helena Trajano e Marcelo Silva, o CEO, endossam a estratégia e estão presentes com a equipe de tempos em tempos. Alguns benefícios ilustram a ideia de família: na empresa, as funcionárias com filhos podem receber o Cheque Mãe, para pagamento de creche ou babá; o plano de saúde também se estende à família, incluindo os sogros. Há ainda outras ações, com foco em uma nova geração de profissionais, mais jovens, como programas de qualidade de vida e incentivo aos esportes e projetos de inovação ? tudo feito para eles se sentirem em casa.

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Leroy

Minha loja em 2020

gente6Imaginar como será a empresa onde você trabalha daqui a alguns anos. A Leroy Merlin propôs o exercício em 2010. Desde então, os funcionários colocam a imaginação para fluir e tentam captar a essência do negócio, os hábitos dos consumidores, as adaptações na forma de atender e vender…tudo em 2020. Parece uma tarefa, mas o exercício é um dos benefícios mais valorizados pelo quadro. ?O objetivo é aproximar o colaborador da realidade do nosso consumidor e do nosso negócio. Mostra que ele tem a capacidade de transformar o negócio e, fazendo isso, ele se desenvolve?, explica Cyntia Serotti, diretora de RH da varejista de material de construção. Os funcionários também visitam os consumidores após a compra de um item e descrevem o atendimento. Tudo isso junto é material para ele sugerir mudanças. ?Através da experiência, ele aprende. É um processo de transformação e ele entende que tem autonomia e valoriza isso?, diz.

O programa faz parte de uma das diretrizes mais valorizadas pelos funcionários: o ambiente de trabalho e o espaço para ser ouvido. A partir das observações e ideias que dão, a Leroy já fez melhorias em linhas e em exposição de produt
os, bem como no atendimento ao consumidor. Ver as mudanças geradas a partir dos funcionários gera engajamento, avalia Cyntia. ?O nível de informação e conhecimento deles acaba sendo muito grande também ? e eles entendem que isso os desenvolve?, afirma. Em conjunto com as ações de comunicação, a varejista investe em treinamento, em projetos de qualidade de vida e reforça os benefícios.

Losango

Giro de cadeiras

gente7Os funcionários que trabalham na Losango não precisam estar, necessariamente, na mesma cadeia de negócios. A empresa, que presta serviços para o varejo, mas conta com 60 lojas próprias que atendem diretamente ao consumidor, é do banco HSBC. Não à toa, os funcionários que trabalham por lá podem conquistar uma vaga até mesmo no banco, mesmo fora do País. É que as vagas internas são repassadas para os funcionários da empresa, não importa a posição. Quem quiser se candidatar, se manifesta. Outra ação, considerada estratégica pela empresa e valorizada pelo quadro, é a presença do RH na vida dos funcionários. ?O RH é muito presente e acompanha de perto os funcionários?, afirma Hilgo Gonçalves, CEO da Losango. Ele mesmo, um dia antes da conversa com NOVAREJO, estava em Vitória, no Espírito Santo, visitando algumas lojas. ?Foi para ver se estava tudo bem, ouvir os colaboradores para saber o que eles precisam para trabalhar melhor?, conta. Às segundas-feiras, ele também se dedica às sugestões, ideias, reclamações e desabafos dos funcionários que enviam um e-mail diretamente para ele ? todos sempre respondidos, diz o executivo. ?É uma forma de eles se sentirem parte do negócio ? e isso é importante?, avalia. Na rede, afirma Gonçalves, a criação de um ambiente que gere confiança nos funcionários é uma das prioridades. ?Acreditamos que quando a gente valoriza as pessoas, o ambiente fica propício para gerar ideias e o engajamento aumenta: ele se sente melhor e funcionário feliz dá mais resultados?, considera.

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