O fim da escala 6×1 promete transformar a rotina de milhões de trabalhadores brasileiros. Entretanto, seus efeitos ultrapassam a conquista de um segundo dia de descanso semanal. Empresas terão de recalcular despesas, revisar contratos e reorganizar equipes. Além disso, a mudança abre discussões sobre comissões, convenções coletivas e direitos de quem já trabalha cinco dias por semana.
A Emenda Constitucional nº 141, promulgada em 16 de outubro de 2026, estabelece uma transição para a jornada máxima de 40 horas semanais. Na primeira etapa, prevista para dezembro, o limite cairá de 44 para 42 horas, com dois dias de repouso remunerado. A segunda redução ocorrerá um ano depois.
O que está em jogo:
- Custos: comissões e descanso semanal remunerado podem exigir novos cálculos.
- Negociação coletiva: cláusulas incompatíveis com a emenda perderão validade.
- Trabalhadores: quem cumpre 44 horas em cinco dias também terá redução de jornada.
- Pequenos negócios: a adaptação exigirá planejamento, embora nem todos prevejam impactos negativos.
- Consumidores: alterações nas equipes podem afetar horários, disponibilidade e qualidade do atendimento.
A nova legislação não autoriza redução salarial para compensar a diminuição das horas trabalhadas. Por isso, a produtividade, a distribuição das folgas e a organização das operações ganham importância.
Qual é a conta?
Uma das discussões envolve o Descanso Semanal Remunerado (DSR), especialmente para empregados que recebem comissões.
Fabiano Zavanella, sócio do Rocha Calderon Advogados e professor de pós-graduação em Direito do Trabalho da Universidade Presbiteriana Mackenzie, alerta para um custo pouco observado. “Esse é o reflexo indireto que o empreendedor não está enxergando. Todos olharam para a jornada e para a folga no domingo, mas poucos perceberam o impacto sobre o descanso remunerado”, afirma.
O DSR garante remuneração durante o repouso semanal. Para trabalhadores com salário fixo mensal, esse pagamento normalmente já integra a remuneração. Entretanto, quem recebe comissões também pode ter direito ao descanso calculado sobre a parcela variável.
Zavanella apresenta uma simulação que considera a passagem de uma proporção de um dia de descanso para seis trabalhados para dois dias de descanso em cinco trabalhados. Nesse modelo, a fração de cálculo passaria de 1/6 para 2/5. Assim, a despesa correspondente ao DSR sobre as comissões aumentaria 140%.
A folha de pagamento vai subir?
O advogado exemplifica a situação de um vendedor que recebe R$ 3 mil mensais em comissões. Na simulação, o DSR passaria de R$ 500 para R$ 1.200, uma diferença de R$ 700 por mês. O cálculo ilustra o potencial impacto financeiro. Contudo, sua aplicação depende das regras jurídicas pertinentes, da forma de remuneração e da apuração efetiva dos dias trabalhados e de repouso. Além disso, parcelas remuneratórias podem repercutir em férias, 13º salário, FGTS e contribuições previdenciárias, conforme sua natureza e as regras aplicáveis.
Portanto, segundo ele, as empresas precisam avaliar cada situação antes de transformar a projeção em um aumento automático da folha de pagamento.
Essa distinção interessa principalmente ao comércio, onde parte dos vendedores recebe remuneração variável vinculada às vendas. Também merece atenção em operações de atendimento que utilizam bonificações e incentivos de produtividade. Entretanto, nem todo bônus possui a mesma natureza jurídica de uma comissão.
Por isso, os empregadores precisam distinguir salário fixo, comissões, prêmios e outras parcelas remuneratórias. A revisão também deve considerar os critérios de cálculo previstos na legislação, na jurisprudência e nos instrumentos coletivos aplicáveis.
Para o trabalhador, o ponto central é compreender como a empresa calcula suas verbas. Já para o empregador, o desafio consiste em prever despesas sem criar passivos trabalhistas.
O que muda no cálculo das horas?
Eduardo Gomes Gaelzer, advogado, professor e pesquisador do Grupo de Estudos de Direito Contemporâneo do Trabalho e da Seguridade Social da Universidade de São Paulo (Getrab/USP), chama atenção para a necessidade de adequar a legislação trabalhista.
Gaelzer também é diretor da Sociedade Brasileira de Teletrabalho e Teleatividades (Sobratt). Em análise sobre o repouso semanal remunerado, Gaelzer observa que a mudança exigirá atenção à Lei nº 605/1949, responsável por disciplinar o descanso semanal e o pagamento dos feriados.
O especialista também aponta possíveis reflexos sobre a jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho (TST). Entre os pontos que merecem análise está a Súmula 146 do TST, que trata da remuneração do trabalho prestado em domingos e feriados sem compensação.
Outra questão envolve os divisores utilizados no cálculo do salário-hora. Atualmente, a jornada de 44 horas semanais corresponde, em regra, ao divisor mensal de 220 horas.
Já a jornada de 40 horas costuma utilizar o divisor de 200 horas. Portanto, a transição também exigirá atenção aos parâmetros de cálculo de salários e horas extras. A análise de Gaelzer indica que a mudança não se limita à quantidade de folgas.
Acordos estão em risco?
A mudança também alcança convenções e acordos coletivos negociados entre empresas e sindicatos. A Emenda Constitucional nº 141 estabelece que cláusulas incompatíveis com suas disposições sobre jornada e repouso perderão validade após dois meses da publicação.
Entretanto, isso não significa o cancelamento integral dos instrumentos coletivos. As demais cláusulas continuam sujeitas às regras de validade pertinentes.
Zavanella observa que os acordos costumam envolver concessões recíprocas. Por isso, uma alteração isolada pode afetar o equilíbrio originalmente negociado. “A negociação coletiva é um pacote de concessões. A empresa cedeu algo em troca da flexibilidade de jornada. Se a regra da jornada cai automaticamente e as demais obrigações permanecem, o equilíbrio do acordo se rompe. A renegociação preventiva com o sindicato é o caminho mais seguro”, orienta.
A negociação antecipada pode esclarecer a distribuição das folgas, os regimes compensatórios e os critérios de funcionamento de atividades contínuas.
Além disso, a emenda admite regimes excepcionais de compensação mediante acordo ou convenção coletiva. Nessas situações, a média de repousos deve corresponder a dois dias por semana dentro do mês. A legislação também exige pelo menos um dia de descanso no período máximo de uma semana de trabalho.
Portanto, a negociação sindical continua relevante. Contudo, ela não autoriza afastar os direitos mínimos assegurados pela Constituição.
Haverá mais ações
A revisão das jornadas pode abrir discussões sobre horas extras, compensação de horários e validade das cláusulas coletivas. Além disso, a transição para a nova jornada apresenta uma questão constitucional.
Eduardo Gomes Gaelzer explica o seguinte: “Se as 42 horas semanais forem distribuídas igualmente por cinco dias de trabalho, a jornada diária será de 8,4 horas, ou oito horas e 24 minutos. Esse resultado ultrapassa o limite constitucional de oito horas diárias”.
O advogado ressalta que o artigo 7º, inciso XIII, da Constituição estabelece o limite diário de oito horas. Entretanto, reconhece que o próprio dispositivo admite mecanismos de compensação de horários e negociação coletiva.
“A existência de mecanismos de compensação não resolve, por si só, uma eventual incompatibilidade na forma como a proposta organiza a jornada semanal e os dias de repouso”, argumenta.
Na avaliação de Gaelzer, a aplicação da emenda exigirá uma interpretação conjunta das disposições constitucionais. Afinal, a redução da jornada semanal não elimina automaticamente as regras que disciplinam sua distribuição diária. “A redação aprovada, portanto, poderá dar origem a controvérsias relevantes na aplicação do novo regime”, alerta.
A jornada é constitucional?
“A redução da jornada de trabalho e a ampliação do descanso semanal são objetivos legítimos de política social. Sua implementação, porém, exige coerência normativa e respeito aos parâmetros constitucionais que disciplinam a duração do trabalho”, sustenta Gaelzer.
Gaelzer também admite a possibilidade de questionamentos jurídicos caso a aplicação da regra transitória imponha jornadas superiores ao limite diário, sem observar as condições legais.
“Se a regra transitória da PEC 221/2019 impuser, como consequência necessária, uma jornada diária superior a oito horas, sem que estejam presentes as condições constitucionais e legais que autorizam essa distribuição, haverá fundamento para questionar sua compatibilidade com o artigo 7º, inciso XIII, da Constituição Federal”, escreve.
A interpretação apresentada pelo advogado não representa uma declaração judicial de inconstitucionalidade. Além disso, a emenda contempla mecanismos de negociação coletiva para a organização da jornada transitória. Entretanto, as dúvidas apontadas por Gaelzer reforçam a importância de revisar escalas, acordos e sistemas de controle de ponto.
A falta de planejamento pode gerar controvérsias sobre horas extras e compensações. Por isso, empresas e sindicatos precisarão acompanhar a aplicação das novas regras durante a transição.
Quem fiscaliza?
O Departamento Intersindical de Assessoria Parlamentar (DIAP) chama atenção para a importância dos sindicatos durante a transição. Nesse aspecto, a entidade destaca a necessidade de revisar acordos coletivos, adaptar condições de trabalho e acompanhar o cumprimento das novas regras.
O DIAP é uma entidade de assessoria parlamentar vinculada ao movimento sindical, com atuação no acompanhamento de temas legislativos relacionados aos trabalhadores.
Segundo sua análise, a negociação coletiva será especialmente importante nas atividades que possuem jornadas diferenciadas ou funcionamento contínuo. Ademais, as entidades representativas precisarão verificar se os instrumentos coletivos contêm disposições incompatíveis com os novos limites de jornada.
“O acompanhamento sindical também deverá alcançar a distribuição das folgas, os critérios de compensação e a preservação dos salários”, pontua o DIAP. Outro ponto envolve os pisos das categorias profissionais. A redução da jornada não autoriza sua diminuição como forma de compensar a nova carga horária.
Quem já folga ganha?
A nova jornada também beneficia trabalhadores que já cumprem escala 5×2, mas trabalham 44 horas semanais.
Nesse caso, o empregado já possui dois dias sem trabalho. Entretanto, a empresa deverá observar a redução progressiva da carga horária, sem diminuir o salário.
Moara Silva, professora de Direito Trabalhista do Centro Universitário de Brasília (CEUB), explica que muitos profissionais já compensam as horas do sábado durante a semana. “As pessoas que não trabalham no sábado e no domingo e trabalham 44 horas semanais acabam compensando essas quatro horas do sábado em outros dias da semana”, afirma.
Considere um profissional que trabalha de segunda a sexta-feira e completa 44 horas semanais. Se a empresa distribuir igualmente essa carga horária, cada expediente terá oito horas e 48 minutos, sem contar o intervalo. Com a redução para 40 horas semanais, uma distribuição uniforme corresponderá a oito horas diárias.
Portanto, o trabalhador poderá perceber a mudança no horário de entrada ou de saída, mesmo sem alterar seus dias de folga.
Na primeira etapa, entretanto, o limite semanal será de 42 horas. A jornada máxima de 40 horas entrará em vigor na etapa seguinte. Moara também esclarece que a Constituição estabelece limites máximos de jornada.
Assim, a redução de 44 para 40 horas não significa que todos os contratos já inferiores ao novo teto terão diminuição adicional. Quem trabalha 40 horas semanais, por exemplo, não passa automaticamente a cumprir 36 horas.
Mais tempo para viver?
Para Moara Silva, a redução da jornada também pode ampliar o tempo disponível para atividades fora do ambiente profissional.
“A gente precisa trabalhar para viver e não viver para trabalhar”, afirma a professora do CEUB.
Na avaliação da especialista, a ampliação do descanso pode favorecer a convivência familiar, os estudos e a participação em atividades de lazer. Entretanto, os resultados dependerão da forma como empresas e trabalhadores reorganizarem suas rotinas.
Como se preparar?
A adaptação exige mais do que substituir a escala 6×1 pela 5×2. Primeiro, as empresas precisam identificar os empregados que trabalham acima dos novos limites semanais. Depois, devem avaliar como distribuir as horas e os repousos.
Também será necessário revisar contratos, convenções coletivas, sistemas de ponto e critérios de remuneração variável. Em seguida, os gestores poderão simular diferentes cenários de funcionamento e dimensionamento das equipes.
O diálogo com os sindicatos deve ocorrer antes que surjam incompatibilidades entre as práticas empresariais e as novas exigências. Para Zavanella, o prazo de adaptação torna essa revisão urgente. “A mudança está definida e os prazos são curtos. A pergunta que as empresas precisam responder hoje não é se vão se adaptar, mas a que custo e com quanta antecedência”, conclui.
Para os trabalhadores, o desafio será assegurar que a diminuição das horas preserve a remuneração e os direitos conquistados. Para as empresas, será conciliar custos, produtividade e continuidade das operações. Já para os sindicatos, será acompanhar a aplicação das regras e negociar condições que respeitem os novos limites constitucionais.
Os efeitos do fim da escala 6×1 também poderão chegar ao consumidor. Afinal, a reorganização das jornadas exigirá que as empresas conciliem os novos direitos trabalhistas com a continuidade dos serviços. Nesse cenário, o planejamento das equipes será fundamental para preservar a qualidade do atendimento, evitar interrupções e garantir uma boa experiência de consumo.
