Apesar dos desafios, brasileiros e brasileiras com mais de 50 anos estão cada vez mais presentes no mercado de trabalho, seja buscando uma vaga de emprego ou efetivamente ocupando-a. E por isso, as empresas precisam se preparar para construir ações afirmativas a favor da realocação desses funcionários maduros.
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Exemplo disso é BDO, uma das big 5 em auditoria e consultoria no mundo, que anunciou recentemente a contratação de Inês Hotte, 58. Com mais de 25 anos de atuação profissional, incluindo projetos de liderança em comunicação e sustentabilidade empresarial, com foco em imagem, reputação e clima organizacional.
Ela integrará a equipe de marketing, atuando em comunicação interna, e participará da reestruturação do Comitê de Diversidade, ampliando, entre outros temas, as discussões sobre a inclusão de profissionais 50+ e estimulando a diversidade etária. Mas como a gestão pode se preparar para tudo isso?
A presença de funcionários maduros no mercado
Os baby boomers, pessoas nascidas entre 1946 e 1964, têm registrado um movimento de saída do mercado de trabalho nos Estados Unidos. Contudo, como as condições laborais e legais são diferentes, no Brasil ainda é possível encontrar profissionais desta faixa etária à procura de emprego.
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Experiência, habilidade com trabalho em equipe e o desejo por manter os altos níveis de produtividade não faltam para esse público. Mas como inseri-los corretamente na cultura organizacional? E a integração com funcionários de outras gerações? O manejo de tecnologia será um problema?
Muitas destas questões assolam os gestores e fazem com que se crie uma barreira quando o assunto é a contratação de profissionais com mais de 50 anos. Entretanto, para Inês Hotte, já passou da hora desse estigma ser desmistificado.
“O conflito das gerações no mercado de trabalho é um assunto polêmico na gestão de pessoas. Lidar com personalidades diferentes, marcadas por distinções de época, é um desafio, mas acho que este é um momento importante tanto para os baby boomers quanto para as empresas. Somos ativos, proativos e experientes. Já passamos por muitas crises e situações que os mais jovens ainda desconhecem. Este é um grande diferencial que, se bem gerenciado, extraindo o melhor de cada indivíduo, podemos trazer à equipe e à organização um resultado muito produtivo”, afirma.
Segundo a especialista, as empresas podem propor adaptações na inserção desses profissionais, incluindo na cultura e no propósito da organização a importância que todas as gerações têm para o crescimento e desenvolvimento das empresas. Sendo assim, com a finalidade de promover a troca de informações, deve-se incentivar a criação de equipes com pessoas de gerações diferentes. “Cada pessoa vai ter liberdade para se expressar e mostrar seu potencial”, exemplifica Inês Hotte.
Além disso, de acordo com o estudo TrendBook Sociedade, um mapeamento que compõe o terceiro eixo do projeto FDC Longevidade – iniciativa da Fundação Dom Cabral, a longevidade chegou para ressignificar a forma como se vê a realidade.
“Hoje, não estamos apenas vivendo mais, e sim vivendo com qualidade, mantendo a produtividade e cultivando hábitos saudáveis. O grupo de pessoas com mais de 50 anos é o que mais cresce no Brasil e nos países desenvolvidos, com maduros vivendo vidas mais longas, mais saudáveis e mais produtivas”, descreve. Ou seja, o envelhecimento também se dá de maneira diferente se comparar com 20 anos atrás, por exemplo.
“Todos os mercados e setores de trabalho serão profundamente impactados pelo envelhecimento da população, inclusive tendo dificuldade em achar profissionais capacitados em seus processos seletivos. As companhias que não se preparem para este momento terão sérios problemas de posicionamento numa sociedade mais inclusiva”, coloca a executiva de marketing e relações públicas da BDO.
Em pleno século XXI, preconceito ainda é realidade
Se por um lado existem funcionários maduros dispostos a aprender a trabalhar seguindo as tendências e ferramentas atuais, por outro ainda é possível notar executivos com certo preconceito, como se apenas colaboradores jovens fossem capazes de atender as demandas do mercado e os experientes são ultrapassados e acabariam atrasando os times.
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Esse fator, inclusive, é um dos que mais trava o debate sobre o assunto e os processos seletivos para profissionais da categoria. Nesse caso, a generalização, que acaba reforçando estereótipos, é um erro comum. “A aposentadoria chega aos 60 e fica difícil para a geração millennium enxergar algum benefício em compartilhar seu dia a dia com um 50+. Chegou o momento que as empresas precisam incentivar a interação. Somente promovendo o diálogo que pessoas de diferentes gerações vão poder apresentar críticas, sugestões e convicções pessoais. É essencial que todos ouçam e possam ser ouvidos”, pontua.
Inês Hotte acredita que para superar tudo isso ainda há um longo caminho pela frente, mas um ponto é essencial: ter um gestor de pessoas que crie formas de trabalho que consigam aproveitar o máximo de cada colaborador, independentemente de sua faixa etária.
Internamente, ela conta que na BDO a idade nunca foi um empecilho na contratação de novos profissionais, mas reconhece a necessidade da criação de projetos na área de diversidade, que reforce ainda mais a inclusão dos 50+ em seu quadro de funcionários.
Com essa estrutura, a organização pretende entregar projetos desse segmento de forma consciente e inteligente, incentivando uma cultura que valoriza a sabedoria de quem tem uma longa história de vida e muito conhecimento e aprendizado para compartilhar e agregar no dia a dia da companhia. “Consolidar meu propósito pessoal que, é dar protagonismo e voz aos maduros, fazendo parte de uma empresa que também pensa assim, me enche de orgulho!”, finaliza Inês Hotte.
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