Artigo publicado originalmente no site do GPTW

Desde que implementamos o Programa de Certificação GPTW, em 2017, recebemos a adesão de centenas de empresas interessadas em avaliar o seu ambiente de trabalho — desde PMEs até grandes corporações. Independentemente do porte da organização, um sintoma muito comum nesse processo é a alta expectativa em torno dos feedbacks. A questão é que, por melhor que seja o ambiente de trabalho, nenhuma empresa é perfeita e os feedbacks negativos, assim como os positivos, fazem parte da devolutiva de uma pesquisa. Só que, bem, nem sempre estamos preparados para escutar sugestões de melhorias e até algumas críticas, mesmo sabendo que elas são absolutamente naturais em qualquer local de trabalho.

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Para que a análise dos feedbacks negativos não se torne um momento traumático para as organizações e, sim, uma oportunidade de desenvolvimento, trouxemos alguns conselhos de Arthur Prisco, um dos nossos consultores responsável pelas devolutivas com os resultados. Confira, abaixo, algumas dicas e lembre-se: a construção de um excelente lugar para trabalhar é feita diariamente.

Mantenha a calma
Seu resultado foi ruim? Não se desespere. Ao pensar única e exclusivamente nele, você pode acabar mesmo desmotivado. É por isso que reforçamos a importância da sensibilização, que começa antes dos líderes e funcionários.

Procure, desde o início do processo, pensar na pesquisa de clima como um caminho para um ambiente de trabalho saudável — e não simplesmente como um acesso ao selo de certificação. No fim das contas, ele será uma consequência.

Não procure por culpados
Os feedbacks negativos da sua pesquisa de clima não devem ser usados como forma de empreender uma caça às bruxas. Mesmo porque a metodologia do GPTW prevê respostas anônimas, o que aumenta a confiabilidade das respostas.

Solicitar detalhes sobre as respostas costuma ser um comportamento mais comum entre empresas que beiram os 70% de satisfação, afinal, elas querem entender o que faltou para chegar lá. Porém, além de ser contra as regras de sigilo, procurar por culpados só vai contribuir para a redução no seu índice de confiança. Em vez disso, faça uma autoavaliação.

Trabalhe a sua liderança como uma unidade
A média liderança têm uma grande responsabilidade na gestão de clima. Para os colaboradores, os gestores imediatos são os maiores representantes da empresa e de seus valores. Um dos erros cometidos pelas empresas é culpar esses líderes pelos resultados.

Os próprios gestores se sentem frustrados pelo resultado de sua área. Acontece que o processo deve ser visto como uma pesquisa de clima, não como uma avaliação da gestão, já que envolve muitos outros fatores.

Caso você identifique que um ou mais líderes receberam feedbacks negativos, eles não devem ser segregados. O ideal é promover uma capacitação para todos. Ao fazer isso, além de colocá-los na mesma página, você permite a troca de práticas entre as lideranças e a reflexão sobre a postura como líder.

Monte um plano de aproximação entre o time
O clima organizacional é feito por todos e não deve ser construído de cima para baixo. Líderes e liderados precisam experimentar um sentimento de pertencimento e de engajamento, mas é comum que os gestores sejam percebidos de forma negativa.

Por medo de olhar para os lados, você pode acabar piorando a situação. Para promover a aproximação entre esses públicos, a melhor saída é agir com transparência, conversar abertamente e envolver o time na resolução dos problemas.

Essa abertura é essencial, inclusive, para alinhar as expectativas. Muitas vezes, os líderes vivem realidades completamente diferentes dos seus liderados e podem interpretar errado os seus anseios. Reunir a equipe em uma tarde de churrasco para comemorar uma conquista, por exemplo, pode ser mais acessível e adequado do que um jantar caro em um restaurante sofisticado.

Observe os resultados das áreas positivas
Esta é uma excelente estratégia para fazer benchmark interno. Avaliar os feedbacks positivos e os pontos de melhoria nas áreas que apresentaram alto índice de satisfação pode guiar até mesmo a abordagem de aproximação da equipe.

Incentive os colaboradores a pedirem feedback
A proatividade deve estar não apenas nas iniciativas relativas à função que o profissional executa, como também no interesse em saber como está o seu desempenho. Em alguns casos, a falta de feedback não é um problema só dos gestores. Mesmo com uma boa liderança, muitos funcionários reclamam, mas não chegam a solicitá-lo.

Trabalhe a importância do feedback junto aos funcionários e incentive-os a pedirem feedback sempre que preciso, sem necessariamente esperar pelos gestores.

Implemente melhorias pontuais aos poucos
De forma geral, até que saiam do papel e ganhem maturidade, os resultados das ações demoram para ser percebidas pelos funcionários. Muitas delas, inclusive, podem gerar expectativas erradas quando não bem conduzidas.

Portanto, trabalhe ações pontuais e, principalmente, faça o possível para cumpri-las. Procure sempre atrelar as melhorias à pesquisa de clima para que seus funcionários percebam que estão contribuindo com a empresa.

Existem muitas empresas que não conseguem conversar abertamente sobre os pontos a melhorar. Se é o seu caso, como última recomendação, sugerimos que solicite o apoio de um de nossos consultores, que poderão auxiliar na análise dos resultados e na condução das ações de melhoria junto ao público interno.