Diversidade e inclusão (D&I) já são assuntos discutidos na maioria das empresas que buscam competitividade. “Poder contar com a atuação de uma equipe plural, ou seja, que tenha profissionais mulheres, negros, LGBTQPIA+, com deficiência e acima de 50 anos, entre outros, é um grande diferencial estratégico para as organizações.
Um estudo global da Forbes de 2021 aponta que 75% dos executivos seniores concordam que a diversidade é importante porque impulsiona a inovação”, diz a psicóloga Taís Rocha de Souza, diretora de Operações do Grupo Soulan.
Atentar-se à importância desse tema e adotar ações eficazes se tornaram indispensáveis para que uma empresa consiga se destacar. Mas apesar de ser um tema em alta, o cenário de D&I no Brasil ainda é inicial, mesmo dentro das startups, que já nascem buscando a inovação.
No ambiente corporativo, inovar vai além de pôr em prática novas ideias: significa encontrar soluções para problemas internos e externos. Só assim, compreendendo as dores dos públicos, se cria uma cultura inclusiva e a oferta de novos produtos e serviços úteis.
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Como a diversidade gera competitividade?
Para Isabella de Avila, especialista em Diversidade e Inclusão do Distrito, “o conceito de diversidade está totalmente relacionado à inovação”. Isso porque uma empresa que possui um time diverso consegue pensar e oferecer diferentes soluções para seus clientes, que também são diversos.
Um estudo global da McKinsey & Company, realizado em 2020 para conferir o estado da diversidade corporativa na América Latina, mostrou que empresas que adotam a diversidade saem na frente em inovação e colaboração, além de ter um ambiente de trabalho mais feliz e com maior retenção de talentos.
Alguns dos motivos para isso são que, nas empresas mais diversas, os funcionários apresentam probabilidade:
- 11% maior de relatar que podem demonstrar sua real identidade no trabalho, o que estimula a cooperação;
- 152% maior de afirmar que podem propor novas ideias;
- 76% maior de afirmar que a empresa usa o feedback dos clientes para atendê-los melhor, quando a organização se preocupa mais com a experiência do consumidor.
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O estudo da McKinsey afirma que o fato da empresa se comprometer com a diversidade está relacionada com a capacidade dos líderes de promover inovação e criar equipes de alta performance, o que consequentemente aumenta a lucratividade. As organizações com maior diversidade de gênero, por exemplo, têm 55% mais chance de obter resultados melhores que a média. Já as com maior diversidade étnico-racial têm 51,7% mais chance de superar os resultados de empresas semelhantes.
Apesar dos dados motivadores, os grupos minoritários ainda estão sub-representados no âmbito corporativo. O levantamento, que levou em conta os dados de cerca de 700 empresas de capital aberto e uma pesquisa com 3.900 funcionários em vários níveis, revelou que apenas 11% dos cargos executivos nas empresas latino-americanas são ocupados por mulheres.
É fundamental ir além do discurso
Outra pesquisa, da Associação Brasileira de Startups (Abstartups), mostra que o discurso em prol da diversidade nem sempre significa empresas realmente mais diversas. Foram entrevistadas mais de 150 pessoas, entre fundadores e colaboradores de startups brasileiras. Apesar de 91% deles considerarem importante trabalhar em uma empresa diversa, somente 67% afirmam que há ações na startup que reforçam a cultura de diversidade e inclusão.
A maioria das empresas analisadas (90%) não tem pessoas com deficiência no time, 62% não possuem pessoas com 50 anos ou mais e 31% não contam com pessoas pretas. Entre os motivos citados como dificuldades para incluir diversidade nas startups, os principais são o tamanho da empresa ou equipe, dificuldade de encontrar profissionais qualificados, cultura organizacional da startup, preconceito, falta de recursos financeiros, falta de conhecimento e liderança pouco engajada.
Como construir uma empresa com mais diversidade?
De acordo com o relatório Getting to Equal 2019, da Accenture, para cada 10% de melhoria nos fatores culturais, o mindset de inovação aumenta 10,6%. O mindset de inovação é considerado uma maneira de mensurar a habilidade e a vontade de um indivíduo de inovar e é ativado por seis fatores:
- propósito
- recursos (ter as ferramentas, tempo e incentivos necessários para inovar)
- colaboração
- autonomia
- inspiração
- experimentação (experimentar novas ideias rapidamente, sem medo de falhar)
Portanto, para cultivar a diversidade dentro da organização e, consequentemente, a inovação, é importante que o propósito do colaborador esteja alinhado ao da empresa e é fundamental que esta permita a prática de novas ideias. E as lideranças, sem dúvidas, devem ser as primeiras a dar o exemplo.
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“Na verdade, a gente transforma a cultura de uma empresa trabalhando junto com as lideranças – e não para elas. As pessoas tendem a aceitar a mudança quando sentem que pertencem a algum lugar ou a um grupo e são convidadas a mudar junto”, destaca Marcelo Ribeiro, sócio da consultoria em recursos humanos EXEC. Para iniciar uma jornada de D&I dentro de uma companhia, Ribeiro aponta alguns passos:
Ter coragem de começar
“A primeira ação é entender em qual momento a empresa se encontra atualmente. Está mais reativa a mudanças? Está aberta à inovação e lida bem com a experimentação?”, questiona.
Definir objetivos macro e aprofundar o mapeamento
“É preciso escutar as vozes da organização: senso geral, entrevistas com o Comitê Executivo e grupos focais com diferentes níveis da organização para a criação de um plano rumo a esse ambiente mais inclusivo”.
Ter humildade para ser aprendiz
Escutar e dialogar é indispensável em uma organização diversa. “O diálogo é um pilar importante nesse caminho: eu falo o que eu penso, eu escuto o que você pensa e a gente vai trocando e aprendendo junto”, complementa.
O relatório da McKinsey aponta também a necessidade de viabilizar a igualdade e a equidade de oportunidades. Isso deve ser feito desde o momento de seleção e recrutamento até as promoções e treinamentos. A rede de varejo Casa&Video, por exemplo, anunciou em janeiro de 2022 o primeiro programa de trainee para as lojas, voltada exclusivamente para o público trans. Com duração de dois anos, o trainee passa seis meses em cada posição da loja, de operador a subgerente.
Promover a abertura e o combate a microagressões e o senso de pertencimento em relação ao trabalho são outras ações para fortalecer a diversidade e inclusão citadas pela McKinsey. Para isso, é importante criar e cumprir uma política para combater comportamentos discriminatórios e assédio, estimular a cultura do feedback e conscientizar as lideranças sobre os privilégios existentes.
O senso de pertencimento, por sua vez, está relacionado a incentivar os talentos diversificados a contribuírem com seus pontos fortes únicos. Livres para ser quem são, eles colaboram com novas ideias e práticas dentro da organização.
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